Makine Yeni, Zincir Eski: Uzaktan Çalışmanın Sınıfsal Anatomisi

Uzaktan ve Hibrit Çalışma Yönetmeliği: Haklarımız, Sözleşmedeki Tuzaklar ve Sendikalar İçin Bir Program

26 Eylül 2026 09:17Yazar: Oğuz Demirkapı

Makine Yeni, Zincir Eski: Uzaktan Çalışmanın Sınıfsal Anatomisi

Mutfak Masasındaki Fabrika

Hibrit Çalışma Yönetmeliği Üzerine Genç Yoldaşlara Bir Sendikacı Mektubu

Sevgili Genç Yoldaşlar,

Birçoğunuz bu yazıyı bir dizüstü bilgisayarın başında, belki bir mutfak masasında, belki yatağın kenarında, belki de bir kafede tek bir çayla üç saat oturmanın mahcubiyetiyle okuyorsunuz. Bir kısmınız ilk işine yeni başladı ve iş ilanında "hibrit çalışma imkânı" yazısını bir yan hak gibi okudu. Bir kısmınız pandemide okulu ekrandan bitirdi, işe de ekrandan başladı; ofisi hiç görmeden istifa eden arkadaşlarınız bile var.

Bu mektubu size, 25 Eylül'de Resmî Gazete'de yayımlanan bir yönetmelik değişikliği vesilesiyle yazıyorum. Değişiklik kısa, dili teknik, haberlerde "çalışanlara müjde" diye de "yasal kılıf" diye de verildi. Ben size ne müjde vereceğim ne de ağıt yakacağım. Bir sendikacının bir işyerine, bir sözleşmeye, bir düzenlemeye nasıl baktığını anlatmaya çalışacağım. Çünkü önünüze yakında bir "ek protokol" konacak ve o kâğıdı imzalarken ne sormanız gerektiğini bilmeniz, bu yönetmeliğin kendisinden daha önemli.

Önceki GİG Ekonomisi Dosyası yazımızda kurye arkadaşlarımızın "esnaf" yapılarak işçilikten nasıl çıkarıldığını anlatmıştık. Bu yazı, o hikâyenin masa başındaki kardeşidir.

Önce olgular: ne değişti?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan değişiklik, 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesine yeni bir fıkra ekledi. Fıkranın tamamı iki cümle; Evrensel'in aktardığı biçimiyle aynen alıyorum, çünkü birazdan tek bir kelimesinin üzerinde duracağız:

"İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir."

Buna göre:

Haftalık ya da aylık çalışmanın bir bölümü işyerinde, bir bölümü uzaktan yapılabilir. Buna "karma" ya da "hibrit" çalışma deniyor.
İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ve saatler iş sözleşmesinde ya da sözleşmeye eklenen bir protokolde açıkça yazılır.
Düzenleme hibrit çalışmayı zorunlu kılmıyor; tarafların yazılı anlaşmasına bağlıyor. Haberlere göre sözleşmede iletişim ve toplantı düzeni, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, ekipman ve veri güvenliği esaslarının da yer alması bekleniyor.
Düzenleme yayımı tarihinde yürürlüğe girdi.

Bu fıkranın oturduğu zemin 2021 yönetmeliğidir. O yönetmeliğin işçi açısından kritik hükümlerini de hatırlayalım, çünkü hibrit sözleşmeler onların üstüne kurulacak:

Uzaktan çalışma için yazılı sözleşme şart. İşin tanımı, yapılış şekli, süresi, yeri, ücret ve ödeme biçimi yazılmalı.
Gerekli malzeme ve iş araçlarının işverence sağlanması "esastır", ama "iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa". Bu dört kelimelik kaçış kapısına birazdan döneceğiz.
Giderlerin nasıl karşılanacağı sözleşmeye bırakılmış; işverene asgari bir tazmin yükümlülüğü yok.
Verilerin korunmasına ilişkin kuralları işveren belirliyor, işçi uymakla yükümlü.
Yönetmelikte sayılan zorlayıcı sebeplerde uzaktan çalışmaya geçişte işçinin onayı aranmıyor.

Evrensel'den Cihan Çelik bu değişikliği "esnek ve güvencesiz çalıştırmaya yasal kılıf" başlığıyla verdi ve iki emek akademisyenine, çalışma ekonomisi doktoru Murat Özveri ile Özgür Müftüoğlu'na sordu. Onların uyarılarını aşağıda ayrı bir bölümde tek tek ele alacağım. Başlık haklı. Ama bir sendikacı olarak şunu da eklemem gerekiyor: kılıfın içinde ne olacağı, o kılıfın içine kimin elini soktuğuna bağlı. Bu yazının bütün derdi bu.

Evrensel'e konuşan iki emek akademisyeninin uyarıları

Haberin değeri, düzenlemeyi hukukî bir ayrıntı olarak değil, bir sınıf hamlesi olarak okuyan iki sesi bir araya getirmesi. Söylediklerini sırayla alalım ve her birinin genç bir işçi için ne anlama geldiğini açalım.

"Kuralsızlığın kural içine alınması"

Özgür Müftüoğlu hibrit çalışmanın yeni olmadığını hatırlatıyor. Pandemiyle birlikte zaten yaygınlaşmıştı. Ama, diyor, "Bunun tam olarak yasal zemini olmadığı için, patronların keyfiyetine yönelikti. İşçi karşı çıkabiliyordu. Şimdi bugün olan şey bu kuralsızlığın kural içine alınmasıdır."

Bu cümle çok şey anlatıyor. Kapitalizmde hukuk çoğu zaman sahadaki güç ilişkisinin sonradan yazıya geçirilmesidir. Önce patron fiilen bir şey yapar, işçi direnemezse o fiili durum bir süre sonra mevzuata girer ve artık "hukuk" adını alır. Hibrit çalışma altı yıldır fiilen uygulanıyordu; şimdi yasal meşruiyet kazandı. Kural koyan yeni bir hak tanımadı; var olan bir uygulamayı aklayıp mühürledi.

Müftüoğlu bunu daha geniş bir tarihe de yerleştiriyor: esneklik, "1970'lerden bu yana neoliberal politikalarla altyapısı hazırlanan" bir süreç ve Türkiye'de önü 2003'te çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu ile açıldı. Kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, ödünç iş ilişkisi, denkleştirme... Hepsi o kanunla ya da sonrasındaki değişikliklerle girdi. Hibrit fıkrası bu zincirin yeni halkası.

"Kararlaştırılabilir": tek kelimelik bir hile

Murat Özveri ise dikkatimizi fıkradaki tek bir kelimeye çekiyor: kararlaştırılabilir. Ve şöyle diyor: "Bu iş hukukunda yedek hukuk kurallarıdır. Pratik sonucu patron ne derse onun yapılmasıdır."

Genç yoldaşlar, bu ayrımı mutlaka öğrenin, çünkü iş hukukunun bütün sınıfsal içeriği burada saklı:

Emredici kural, tarafların anlaşarak değiştiremeyeceği kuraldır. "Haftalık çalışma en çok kırk beş saattir" emredicidir; siz "elli saat çalışırım" diye imza atsanız da geçersizdir. İş hukukunun varlık nedeni budur: işçi zayıf taraf olduğu için, onu kendi imzasına karşı korumak.
Yedek kural ise ancak taraflar aksini kararlaştırmamışsa uygulanan kuraldır. "Şöyle yapılabilir" der, gerisini taraflara bırakır.

Şimdi düşünün: eşit olmayan iki taraf arasında bir konuyu yedek kurala bırakmak, o konuyu güçlü tarafa bırakmak demektir. Özveri'nin sözleriyle: "Bir çalışan, patronla pazarlık yapacak güce sahip olmadığı için büyük bir olasılıkla iş sözleşmesi patronun istediği şekilde şekillenecektir. Dolayısıyla yönetmelik çalışanlar açısından bir güvence değil, sadece patronun iş sözleşmesinde hibrit çalışmayı istediğinde bunu dayatmasına hukukî güvence getirecektir."

Yani bu düzenleme işçiye değil, patrona güvence veriyor. Bu tespit, yazının geri kalanında kullanacağımız anahtar.

Yönetmeliğin kaçtığı sorular

Özveri, yönetmeliğin çözmesi gereken ama hiç değinmediği iki "hayati" konuyu da sıralıyor: "Uzaktan çalışırken bilgisayar başında elektrik çarpması nedeniyle yaşanan bir kaza iş kazası sayılacak mı? Kullanılan iş araçlarının, internet veya elektriğin maliyetini patron üstlenecek mi?" Yanıt: yönetmelik bu soruları yanıtlamıyor. Bir düzenlemenin sustuğu yer, güçlü olanın konuşacağı yerdir.

Müftüoğlu da maliyet tarafını somutluyor: elektrik ve internet çalışana yükleniyor, "yemek yol parası sözleşmeye dahil edilmeyebiliyor"; buna karşılık patron "kira gibi büyük bir çalışma alanının getirdiği külfetlerden" kurtuluyor. Bu, aşağıda "görünmez ücret kesintisi" diye adlandıracağımız şeyin ta kendisi.

Kadınlara ve gençlere satılan "fırsat"

Haberin en önemli tespitlerinden biri, düzenlemenin OVP'deki "güvenceli esneklik" söylemiyle kadınlar ve gençler için bir fırsat gibi pazarlanması. Müftüoğlu bu yanılsamayı iki cümleyle çözüyor: kadınlar "hem çocuk bakarım hem de evin işlerini yaparım, işi de beraberinde götürürüm", gençler "başka alanlara zaman ayırabilirim hem de çalışabilirim" diye düşünebilir. "Ancak bu konuda dünyada da yapılan çalışmalar, çok daha ağır bir iş yükünün çalışanların üzerine bindiğini ve üstüne ev işlerini yüklediğini gösteriyor."

Bu yazının hedef kitlesi tam olarak o gençler. O yüzden bu uyarıyı kendinize söylenmiş kabul edin: size "zamanını sen yöneteceksin" denen yerde, çoğu zaman zamanınız iki kez yönetilir. Bir kez işveren tarafından, bir kez de evin ihtiyaçları tarafından.

Örgütlenmenin mekânı

Müftüoğlu'nun belki en can alıcı uyarısı örgütlenmeye dair: "Aynı iş yerinde değilsiniz, aynı şeyleri, sorunları yaşadığınız insanlarla bir arada değilsiniz. Sadece bir telefon bağlantısı üzerinden, seslerinden belki tanıyorsunuz, arada bir belki görüyorsunuz. Aynı şeyleri yaşamıyorsunuz." Sınıf bilinci ortak deneyimden doğar. Ortak deneyimi parçalayan her düzenleme, sınıf bilincinin maddi zeminini de parçalar.

Tepeden inme

Son olarak süreç: "Kimsenin haberi yok, bir sabah kalkıyorsunuz bir kararname çıkıyor ortaya. Yukarıdan, tepeden inme..." Milyonlarca işçinin çalışma koşullarını değiştiren bir düzenleme, sendikalarla tek bir masa kurulmadan, sosyal diyalog adına hiçbir mekanizma işletilmeden yayımlandı. TİSK'in yıllardır dillendirdiği talep ise aynı metinde karşılığını buldu. Kimin masaya oturduğu, kimin haberinin olmadığı, düzenlemenin kimin için yazıldığını zaten söylüyor. Müftüoğlu'nun vardığı sonuç da bizim sonucumuz: "Tam da bu nedenle burada çalışanların, sendikaların ses çıkartması gerekiyor."

Tek başına bir fıkra değil, bir paketin ilk halkası

Bu fıkrayı tek başına okursanız zararsız, hatta biraz da düzenleyici görünür. "Günler sözleşmeye yazılsın" demek kötü bir şey mi? Değil. Ama bir sendikacı bir düzenlemeye hiçbir zaman tek başına bakmaz; aynı masada başka neyin pişirildiğine bakar.

Aynı günlerde masada şunlar var:

Orta Vadeli Program 2027–2029. Program, "uzaktan çalışma, hibrit çalışma, kısmi süreli çalışma, proje bazlı çalışma ve platform ekonomisi" için mevzuat çalışması öngörüyor. Hepsi aynı cümlede. Bu dizilişe dikkat edin: hibrit çalışma, platform ekonomisiyle aynı sepete konmuş.
Kamuda esnek mesai. Hazine ve Maliye Bakanı Şimşek'in duyurduğu modele göre kamu emekçisinin günü beş saatlik "çekirdek" zamana ve geri kalan "esnek" zamana bölünecek; 2027'nin ikinci çeyreğinde başlaması hedefleniyor. KESK Eş Genel Başkanı Ahmet Karagöz'ün sözleriyle: "Güvencesizliği paketleyip kamu emekçisi lehine bir programmış gibi sunmaya çalışıyorlar."
Patronların ağzı. TİSK Başkanı Özgür Burak Akkol esnekliğin "tercih değil zorunluluk" olduğunu söylüyor.

Bir şeyi "zorunluluk" diye sunmak, onu tartışmanın dışına çıkarmanın en eski yoludur. Hava durumu tartışılmaz; zorunluluk da tartışılmaz. Oysa esneklik bir hava durumu değil, bir pazarlık konusudur. Kimin saatinin, kimin evinin, kimin elektriğinin esneyeceği sorusu, sınıflar arasında bir pazarlıktır.

İlginç olan, bu kez sendika konfederasyonlarının üçünün de aynı noktada buluşması. Aynı haberde derlenen açıklamalarda TÜRK-İŞ esnek çalışmayı "güvencesiz çalışmanın bir kılıfı" olarak görüyor. DİSK'e göre patronların ısrarı "işçinin maliyetini düşürmek ve haklarını tırpanlamak için". HAK-İŞ ise sahadaki sonucun "işçinin daha çok çalışıp daha az ücret alması" olacağını söylüyor. Üç farklı ideolojik çizgi, tek bir teşhis. Bu, sahada işçinin ne yaşadığını gösteren nadir bir ortaklıktır.

Bir sendikacı nereden bakar?

Size her düzenlemede kullanabileceğiniz üç soru vereyim. Bu soruları Bilişim Emekçisinin El Kılavuzu'nda sık kullanıyoruz, çünkü neredeyse her şeyi açıyorlar:

Kimin elinde? Evden çalışma kararını kim veriyor, geri dönüş kararını kim veriyor? Bilgisayar, yazılım, veri kimin mülkü?
Kimin denetiminde? Günleri, saatleri, ulaşılabilirliği, performans ölçümünü kim belirliyor? Kural koyan kim, kurala uymak zorunda olan kim?
Kimin yararına? Kazanılan yol süresi kimin cebine giriyor? Kapanan ofis katının kirası kimin kârına ekleniyor? Evdeki elektrik faturası kimin bütçesinden çıkıyor?

Bu üç soruyu hibrit yönetmeliğe sorduğunuzda yanıt şu: karar işveren ile tek tek işçi arasında, yani fiilen işverenin elinde. Denetim işverende, çünkü kuralları o yazıyor, ekipmanı o veriyor, yazılımı o kuruyor. Yarar ise pazarlık gücüne göre dağılıyor. Pazarlık gücü örgütlü işçide güçlü, örgütsüz işçide yok denecek kadar zayıf.

Bu nedenle bir sendikacının ilk cümlesi şudur: Hibrit çalışma iyi ya da kötü değildir; kimin denetiminde olduğuna göre iyi ya da kötü olur. Yönetmelik denetimi işverende bırakıyor. Bizim işimiz o denetimi paylaştırmak, mümkünse ele geçirmek.

Eski bir hikâye: ev sanayii geri dönüyor

Size tarihten bir sahne anlatayım. On yedinci ve on sekizinci yüzyılda Avrupa'da tüccarlar ham yünü köylü evlerine dağıtırdı. Aile evde eğirir, dokur, tüccar da bitmiş kumaşı toplayıp parça başına öderdi. Buna "dağıtım sistemi" ya da "ev sanayii" denir. Tüccarın ne atölye kirası vardı ne ısınma masrafı ne de mesai sınırı. Çalışma günü, mumun ne kadar yandığına bağlıydı.

Fabrika bu sistemi büyük ölçüde tasfiye etti. Ama Marx, Kapital'in makineler bölümünde bir şeye dikkat çeker: fabrikanın yanında "modern ev sanayii" yaşamaya devam etti ve bu, sömürünün en pervasız biçimleri arasındaydı. Neden? Çünkü işçiler dağınıktı, birbirlerini görmüyorlardı, direnemiyorlardı; iş günü sınırı yoktu; üstelik mekân, ışık, ısı işçinin kendi sırtındaydı. Marx aynı eserde parça başı ücretin de kapitalist üretim tarzına "en uygun" ücret biçimi olduğunu söyler, çünkü işçiye kendi kendisinin ustabaşılığını yaptırır.

Şimdi bu tabloya bakın ve bugüne getirin: dağınık işçiler, ev içinde üretim, mekân ve enerjinin işçiye yüklenmesi, sınırı belirsiz çalışma günü, sonuç üzerinden ölçülen performans. Tek fark, yün yerine veri, dokuma tezgâhı yerine dizüstü bilgisayar, tüccarın kâhyası yerine performans yazılımı.

Bizim sloganımızı hatırlayın: Makine yeni, zincir eski. Hibrit çalışma, ev sanayiinin dijital bir biçimde geri dönme olanağını taşıyor. Bu olanağın gerçekleşip gerçekleşmeyeceği ise teknolojiye değil, sınıflar arasındaki güç dengesine bağlı.

Artılar ve eksiler: sınıf vizyonuyla bir terazi

Şimdi dürüst olalım. Hibrit çalışmanın işçi açısından gerçek kazanımları var. Bunları görmezden gelen bir sendikacı, işçinin gözünde güvenilirliğini ilk günden kaybeder. "Evden çalışma kötüdür" diyerek sahaya çıkarsanız, günde üç saatini trafikte geçiren bir işçi size haklı olarak sırtını döner.

Bizim tavrımız ne makineyi kırmak ne de makineye tapmak. Kazanımları sahipleniyoruz, tuzakları teşhir ediyoruz ve kazanımların işçide kalması için mücadele ediyoruz.

İşçi için gerçek kazanç olabilecekler	Sınıf açısından tuzağa dönüşebilecekler
Yol süresi ve yol masrafı azalır; büyük kentlerde günde saatler geri kazanılabilir	Kazanılan saat, "zaten evdesin" diye iş gününe eklenebilir
Ofisteki anlık gözetimden, "masada görünme" baskısından bir ölçüde kurtulunur	Gözetim ortadan kalkmaz; yazılıma devredilir ve eve girer
Bakım yükü olanlar, engelli çalışanlar, kronik sağlık sorunu yaşayanlar işgücüne daha kolay katılabilir	Kamusal bakım hizmetinin (kreş, bakımevi) yerine evden çalışma konur; bakım yükü kadının sırtında kalır
Büyükşehir dışında yaşayarak kira baskısından kısmen kaçmak mümkün olabilir	İşveren de coğrafyayı kullanır; ücret "yaşadığın yerin fiyatına" göre düşürülür, iş ucuz bölgelere kaydırılır
Odaklanma gerektiren işlerde verim ve iş kalitesi artabilir	Artan verimin karşılığı ücrete değil kâra yazılır; hedefler yükseltilir
Günlerin sözleşmeye yazılması, tek taraflı değişikliğe karşı kâğıt üzerinde bir güvence sağlar	Sözleşmeyi işçi değil işveren yazar; "aksi kararlaştırılmadıkça" kaçışlarıyla güvence boşaltılır
Ofis kavgalarından, toksik iş ortamından uzaklaşmak rahatlatabilir	Aynı uzaklık, işçileri birbirinden koparır; örgütlenmenin mekânı dağılır

Tablonun sol sütunu gerçek. Sağ sütun da gerçek. Hangisinin ağır basacağını belirleyen şey, sol sütundaki kazanımların kimin denetiminde kalacağıdır.

Artıları neden sahipleniyoruz?

Bir işçinin zamanı, işçi sınıfının en kıt kaynağıdır. On dokuzuncu yüzyıldan bu yana işçi hareketinin en temel mücadelesi iş gününü kısaltma mücadelesidir: sekiz saat iş, sekiz saat dinlenme, sekiz saat kendimiz için. Bugün büyük kentlerde yol, bu üçüncü sekiz saatin önemli bir kısmını yutuyor ve karşılığında kuruş ödenmiyor.

Evden çalışma, ilke olarak, bu ödenmeyen zamanın bir kısmını işçiye geri verme olanağı taşıyor. Bu, küçümsenecek bir şey değil. Aynı şekilde, ofise gidemediği için işgücünden dışlanan engelli bir yoldaş, ya da yaşlı bir anne babaya bakmak zorunda olan bir işçi için uzaktan çalışma, çalışma hakkına erişimin bir yolu olabilir.

Ama dikkat: bu kazanımlar kendiliğinden işçide kalmaz. Tarih bize şunu öğretti: üretkenliği artıran her teknoloji, işçi örgütlü değilse, sermayenin elinde iş yoğunluğunu artırmanın aracına dönüşür. Buhar makinesi de işçiye "daha az yorulacaksın" diye sunulmuştu. Kazanımı sahiplenmek, onu yazılı hakka dönüştürmek demektir: geri kazanılan zamanın iş gününe eklenmemesi, bakım için sağlanan esnekliğin işçinin kararıyla kullanılması, erişim hakkının işverenin lütfu değil işçinin talebi olması.

Eksileri neden teşhir ediyoruz?

Maliyet sessizce eve taşınıyor

Ofis, sermayenin gideriydi: kira, elektrik, ısınma, internet, masa, sandalye, temizlik. Evden çalışılan her gün bu giderlerin bir kısmı işçinin hanesine geçiyor. Bordrodaki rakam aynı kalıyor ama cebinizdeki gerçek ücret düşüyor. Buna görünmez ücret kesintisi diyebiliriz.

Yönetmelik ekipmanı "aksi kararlaştırılmamışsa" işverene yüklüyor ve giderlerin karşılanmasını sözleşmeye bırakıyor. Yani yasa bir taban koymuyor. Taban koymayan her düzenleme, tabanı pazarlık gücüne bırakır. Genç ve örgütsüz bir işçinin ilk iş sözleşmesindeki pazarlık gücünün ne olduğunu hepimiz biliyoruz.

İş gününün duvarları yıkılıyor

Fabrikanın kapısı, iş gününün fiziksel sınırıydı. Kapıdan çıktığınızda iş biterdi. Evde o kapı yok. Akşam dokuzda gelen bir mesaj, pazar günü "bir bakıverir misin" ricası, sürekli yeşil yanan bir çevrimiçi simgesi... Her biri küçük görünür, toplandığında ise ücretsiz bir fazla mesai rejimi kurulur.

Türkiye'de bağlantıyı kesme hakkı yasayla tanınmış değil. Fazla mesai ise evde kanıtlanması en zor şeydir: ne turnike var, ne kart okuyucu, ne tanık. İspat yükü fiilen işçide kalıyor. Marx'ın iş günü üzerine yazdığı bölümün özü, sermayenin iş gününü sınırsızca uzatma eğilimi ile işçinin onu sınırlama mücadelesiydi. O mücadele bitmedi; şimdi mutfak masasında sürüyor.

Pazarlık bireyselleşiyor

Yönetmelik "karşılıklı rıza" diyor. Kulağa hoş geliyor. Ama rızanın bir koşulu vardır: hayır diyebilmek. İşsizliğin yüksek, gençler arasında daha da yüksek olduğu, TÜİK: İki Rakam, Tek Ülke: %8,1 ve %30,6 yazısındaki geniş tanımlı işsizliğin çok daha yukarıda seyrettiği bir ülkede, iş başvurusu yapan bir gencin önüne konan protokole "hayır" deme gücü nedir? Bu sorunun rakamlarla yanıtını ve hukukun yazdığı ile işyerinin yaşattığı arasındaki farkı aşağıda iki ayrı bölümde açacağım.

Düzenleme çalışma koşullarını toplu sözleşmeden değil bireysel sözleşmeden tanımlıyor. Sendikacı gözüyle bunun anlamı açıktır: kolektif pazarlığın konusu olması gereken bir şey, işçinin tek başına imzaladığı bir kâğıda indirgeniyor. Kamu tarafında durum daha da vahim: 4688 sayılı Kanun kamu emekçilerinin çalışma koşullarını toplu sözleşmeye bağlıyor, ama esnek mesai tek taraflı bir programla geliyor.

Kolektif mekân dağılıyor

Fabrika ve ofis sermaye için bir üretim yeriydi, ama işçi için bir buluşma yeriydi. Öğle yemeğinde maaşlar konuşulur, çay ocağında haksızlıklar paylaşılır, sendika temsilcisi masa masa dolaşırdı. Sınıf bilinci önce aynı mekânda aynı koşulları paylaşmaktan doğar.

Hibrit düzende ofis günleri çoğu zaman dönüşümlü belirleniyor. Aynı ekipteki iki kişi haftalarca yüz yüze gelmeyebiliyor. Sendika temsilcisinin evdeki işçiye nasıl ulaşacağı ise hiçbir düzenlemede tanımlanmamış. Dağınık işçi, örgütlenmesi zor işçidir. Bu, düzenlemenin görünmeyen ama belki en derin sonucudur.

Gözetim eve giriyor

Uzaktan çalışma gözetimi azaltmaz, biçimini değiştirir. Ustabaşının yerini tuş vuruşu sayan, rastgele ekran görüntüsü alan, fare hareketinden "aktiflik" puanı çıkaran yazılımlar alıyor. Bu yazılımlar artık sizin evinizde, çocuğunuzun sesinin duyulduğu, ev arkadaşınızın arkadan geçtiği odada çalışıyor.

Anthropic'in Aktivist İzleme Sistemi yazısında dijital panoptikon dediğimiz şey tam olarak budur: gözetlendiğini bilen ama ne zaman gözetlendiğini bilmeyen işçi, kendi kendisinin bekçisine dönüşür. 2021 yönetmeliği veri korumada yükümlülüğü büyük ölçüde işçiye yüklüyor, işverenin gözetim yetkisine ise açık bir sınır koymuyor. KVKK'nın "80'ler Akımı" Uyarısı ve Dijital Çağda Mahremiyet yazısında olduğu gibi, bu ülkede kişisel verinin korunması sorunu, önce güçlülerin elindeki veriden başlar.

Kadın emeği için çifte mesai

OVP'nin ilgili cümlesini tekrar okuyun: çocuk bakım yükümlülüğü olan çalışanlar için "kısmi ya da tamamen uzaktan istihdam" desteklenecek. Buradaki mantık açık: kreş açmak yerine anneyi evde çalıştırmak. Ücretli iş ile ücretsiz bakım emeği aynı mekânda, aynı saatlerde üst üste biniyor. Bir elde klavye, bir elde biberon.

Bu, iktidarın "aile" ideolojisiyle de örtüşüyor. Kimin Ailesi Güvende? yazısında olduğu gibi, "aileyi korumak" söylemi pratikte kadını hem eve hem piyasaya bağlamanın, ikisinde de güvencesiz bırakmanın adıdır. Hibrit çalışma bu ideolojinin iş hukukundaki karşılığı olmaya son derece müsait.

Güvencesizliğe giden köprü

Evden yapılabilen bir iş, başka bir ilden, başka bir ülkeden de yapılabilir. Uzaktan çalışma işçiyi, sınırların ötesindeki ucuz emek havuzlarıyla doğrudan rekabete sokabilir. Ve OVP'deki diziliş tesadüf değil: hibrit, kısmi süreli, proje bazlı, platform. Bu bir merdivendir. İlk basamakta evden çalışan "işçi"siniz; son basamakta evden hizmet veren "serbest çalışan", yani sigortasını kendi ödeyen, kıdemi olmayan, sendikaya üye olamayan bir GİG Ekonomisi Dosyası yazısındaki esnaf kurye muadili.

Rızanın arkasındaki rakamlar: eksik istihdamın tırmanışı

Evrensel'in haberi, düzenlemeyi bir rakam dizisinin yanına koyuyor. Bu dizi, "karşılıklı rıza" denen şeyin hangi koşullarda verileceğini gösterdiği için çok önemli.

Önce kavram: zamana bağlı eksik istihdam, çalıştığı hâlde tam zamanlı çalışmak isteyip yarı zamanlı ya da yetersiz sürelerde çalıştırılanları anlatır. Yani işi olan ama işi yetmeyen insanlar. Esnekliğin en somut ölçüsü budur.

Dönem	Zamana bağlı eksik istihdam oranı
Ocak 2014	yüzde 2,6
Mart 2020 (pandeminin başı)	yüzde 3,1
2020 sonu	yüzde 5,3
Haziran 2023 (Şimşek'in göreve gelişi)	yüzde 6,9
Temmuz 2026	yüzde 11,3

On iki yılda dört kattan fazla artış. Ve dikkat edin: pandeminin etkileri azaldığında bu oran düşmedi, artmaya devam etti. Kriz, esnekliği yaygınlaştırdı; kriz geçince esneklik geri çekilmedi, kalıcılaştı. Sermaye krizleri hep böyle kullanır: olağanüstü dönemde getirilen uygulama, olağan döneme miras kalır. Hibrit çalışmanın hikâyesi de aynı: pandeminin "geçici" çözümü, 2026'da yönetmelik fıkrası oldu.

Evrensel'in aktardığı DİSK-AR "İşsizliğin Görünümü" raporuna (Ağustos 2026) göre Temmuz 2026 tablosu şöyle:

Gösterge	Temmuz 2026
Dar tanımlı işsiz	2,9 milyon
Geniş tanımlı işsiz (potansiyel işgücü ve eksik istihdam dahil)	9,4 milyon
Haftada 40 saatten az çalışıp daha fazla çalışmak isteyen	4,5 milyon
İş bulma umudunu yitirmiş	5 milyon
Eksik istihdam ve işsizlerin bütünleşik oranı, erkek	yüzde 19,1
Eksik istihdam ve işsizlerin bütünleşik oranı, kadın	yüzde 24

Şimdi bu tabloyu Marx'ın yedek sanayi ordusu kavramıyla okuyun. Kapitalizm, çalışan işçinin pazarlık gücünü, işsiz ve yarı işsiz bir kitlenin varlığıyla baskı altında tutar. Kapının önünde bekleyen her işsiz, içerideki işçiye "sen istemezsen isteyen çok" cümlesini sessizce fısıldar. 9,4 milyon kişilik bir yedek ordunun olduğu ülkede, tek tek işçiyle patron arasında imzalanacak bir hibrit protokolünde "karşılıklı rıza"nın ne kadar karşılıklı olacağını siz takdir edin.

Kadınlarda oranın yüzde 24 olması da tesadüf değil. OVP'nin evden çalışmayı özellikle bakım yükü olanlara, yani fiilen kadınlara önermesi, zaten eksik istihdamın en yoğun olduğu kesimi daha da esnek, daha da parçalı bir çalışmaya yönlendirmek anlamına geliyor. "Kadın istihdamını artırıyoruz" denen yerde, çoğu zaman kadın eksik istihdamı artırılıyor.

"Hayır" deme hakkı: hukukun yazdığı ile işyerinin yaşattığı

Müftüoğlu Evrensel'e çok sert bir uyarıda bulunuyor: "Patron gelip '3 gün evden, 2 gün bürodan çalışacaksın' dediğinde, arkasında yasal mevzuat olduğu için işçinin buna 'Hayır' deme şansı kalmıyor. Dayatmayı kabul etmeyen çalışanın sözleşmesi yapılmayacak ya da mevcut işçiler için bu durum haklı fesih gerekçesi sayılarak tazminatsız işten çıkarılacak."

Bir sendikacı olarak bu uyarıyı ciddiye alıyorum, ama genç yoldaşlara hukukun harfiyle sahanın gerçeğini ayırarak anlatmak istiyorum. Çünkü ikisini birden bilmek, hem boşuna korkmamanızı hem de boşuna güvenmemenizi sağlar.

Hukukun harfi şu: Hâlihazırda işyerinden çalışan birini hibrit düzene geçirmek, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Reddetmek kendi başına işveren için haklı fesih nedeni değildir. İşveren yine de feshederse, bunu ancak "geçerli neden" göstererek ve kıdem ile ihbar tazminatını ödeyerek yapabilir.

Sahanın gerçeği ise şu: Bu koruma kâğıt üzerinde sanıldığı kadar geniş değil ve genç işçileri özellikle dışarıda bırakıyor.

Yeni işe girenler için 22. madde işlemez. Hibrit düzen daha ilk sözleşmeye yazılmışsa, ortada "değişiklik" yoktur; başından beri kabul ettiğiniz bir koşul vardır. Müftüoğlu'nun "sözleşmesi yapılmayacak" uyarısı tam da burayı gösteriyor: işe girerken hayır diyen işe alınmaz. Bu ülkede işe yeni girenlerin çoğu gençtir.
İş güvencesi herkesi kapsamıyor. İşe iade davası açabilmek için kural olarak otuz ve daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, belirsiz süreli sözleşmeyle ve en az altı aylık kıdemle çalışıyor olmak gerekir. Küçük bir ajansta, bir startup'ta, bir çağrı merkezi taşeronunda çalışan genç işçilerin önemli bir kısmı bu kapsamın dışında kalır. Onlar için "geçerli neden" arayan bir yargıç yoktur.
Kıdem tazminatı bir yılı ister. İlk yılını doldurmamış bir işçi için "tazminatlı fesih" ile "tazminatsız fesih" arasındaki fark, çoğu zaman sadece birkaç haftalık ihbar ücretidir.
Hak aramak zaman ve para ister. Arabuluculuk, dava, bekleme süreleri... İşsiz kalmış bir gencin bu süreci sürdürme gücü sınırlıdır. Patronlar bunu bilir ve hesabını buna göre yapar.

Yani Müftüoğlu'nun uyarısını şöyle okumak gerekiyor: hukuk metni "hayır" deme hakkını tamamen ortadan kaldırmıyor, ama o hakkı kullanabilecek işçilerin çemberini daraltıyor ve en kırılgan olanları, yani yeni işe girenleri, küçük işyerlerindekileri, gençleri ve kadınları o çemberin dışında bırakıyor. Hak ile hakkı kullanabilme gücü arasındaki bu mesafe, sınıf ilişkisinin kendisidir. O mesafeyi kapatan tek şey de örgütlülüktür: sendikalı bir işyerinde "hayır" diyen işçi yalnız değildir.

Dünyadan örnekler: yasalar, sözleşmeler, sendika kazanımları

Genç yoldaşlar, şunu bilmenizde yarar var: bu sorunla yalnız biz karşılaşmadık. Pandemiden bu yana dünyanın dört bir yanında uzaktan ve hibrit çalışma düzenlendi. Bazı ülkelerde işçi hareketi somut kazanımlar elde etti, bazılarında düzenleme patron lehine kaldı. Bu örnekleri iki amaçla anlatıyorum: birincisi, "başka türlüsü mümkün mü" sorusunun yanıtı evet olduğu için; ikincisi, her kazanımın arkasında hangi gücün durduğunu görebilmeniz için.

Avrupa: bağlantıyı kesme hakkından gider tazminine

Fransa, 2017'de yürürlüğe giren İş Kanunu değişikliğiyle elliden fazla çalışanı olan işyerlerinde bağlantıyı kesme hakkını (droit à la déconnexion) yasaya soktu. İşveren, mesai dışında dijital iletişimin nasıl sınırlanacağını sendikalarla yıllık pazarlığın konusu yapmak zorunda; anlaşma çıkmazsa bir işyeri politikası yayımlamak zorunda. Zayıf yanı da burada: yasa bir pazarlık yükümlülüğü getiriyor, somut bir yasak getirmiyor. Güçlü sendikası olan işyerinde hak gerçek, olmayanda kâğıt üzerinde kalıyor.

Belçika 2022'de, yirmi ve üzeri çalışanı olan özel sektör işyerlerinde bağlantıyı kesme kurallarının toplu sözleşmeyle ya da işyeri yönetmeliğiyle belirlenmesini zorunlu kıldı.

İspanya, 2021'de çıkardığı 10/2021 sayılı Uzaktan Çalışma Yasası ile bugün Avrupa'nın en kapsamlı düzenlemelerinden birine sahip. Yasa, belirli bir referans döneminde çalışma süresinin yüzde 30'undan fazlası uzaktan yapılan işleri kapsıyor ve şunları söylüyor:

Uzaktan çalışma gönüllüdür ve geri alınabilir; işçinin reddetmesi fesih ya da koşul değişikliği gerekçesi olamaz.
Uzaktan çalışma, işçinin işle ilgili gider üstlenmesine yol açamaz; ekipman ve giderler işverence karşılanır, ayrıntısı toplu sözleşmeyle belirlenir.
İşçinin dijital bağlantıyı kesme hakkı vardır; işveren bunu güvence altına alan bir iç politika hazırlamak için işçi temsilcilerini dinlemek zorundadır.
İşçi temsilcilerinin uzaktan çalışanlara ulaşma ve onlarla iletişim kurma olanakları güvence altına alınır.

Dikkat edin: İspanya yasası, UGT ve CCOO konfederasyonları ile işveren örgütleri arasında aylarca süren sosyal diyalog masasında şekillendi. Türkiye'de ise, Müftüoğlu'nun deyişiyle, "bir sabah kalkıyorsunuz bir kararname çıkıyor ortaya."

Portekiz, 2021 sonunda çıkardığı 83/2021 sayılı yasa ile birkaç açıdan daha da ileri gitti:

İşverenin, zorlayıcı sebepler dışında, işçinin dinlenme süresinde onunla iletişime geçmesi yasak. Burada hak işçiye değil, yükümlülük işverene yazılmış. Bu çok önemli bir ayrım: işçinin "yanıt vermeme hakkı" yerine patronun "arama yasağı" var. Yani işçinin tek başına hakkını savunmasına gerek kalmıyor.
İşveren, uzaktan çalışmanın yarattığı ek giderleri (enerji, internet) ödemek zorunda. Hesaplama yöntemi de somut: faturalar, bir önceki yılın aynı ayıyla karşılaştırılıyor.
İşverenin görüntü ve ses kaydı gibi mahremiyeti etkileyen izleme araçları kullanması yasak. Eve yapılacak denetim ziyaretleri yirmi dört saat önceden bildirim ve işçinin onayıyla, yalnızca çalışma saatinde yapılabiliyor.
sekiz yaşına kadar çocuğu olan ebeveynler, işin niteliği uygunsa uzaktan çalışma talep etme hakkına sahip.
İşveren önerirse işçi gerekçe göstermeden reddedebiliyor; işçi önerirse ve iş uygunsa, işveren reddini yazılı ve gerekçeli yapmak zorunda.

İrlanda 2021'de bağlantıyı kesme hakkına ilişkin bir uygulama kodu yayımladı; 2023'te çıkarılan yasayla da işçilere uzaktan çalışma talep etme hakkı tanıdı. Ama bu yalnızca bir talep hakkı; işveren gerekçe göstererek reddedebiliyor.

Avrupa Birliği: masada ne var?

Avrupa düzeyinde sendikalar ve işveren örgütleri daha 2002'de bir tele-çalışma çerçeve anlaşması imzalamıştı: gönüllülük, eşit haklar, işverenin ekipman ve gider sorumluluğu, kolektif haklara erişim. Ama bu, ülkelerin kendi yöntemleriyle uygulayacağı bir anlaşmaydı, bağlayıcı bir direktif değildi.

Avrupa Parlamentosu 2021'de Komisyon'dan bağlantıyı kesme hakkına ilişkin bir direktif hazırlamasını istedi. Komisyon 2024'te sosyal taraflarla ilk istişareyi başlattı. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) bağlayıcı bir yasa istiyor; işveren örgütleri ise gönüllü düzenlemeyi savunuyor. Bugün konu, Komisyon'un 2026 sonunda sunmayı planladığı "Nitelikli İşler Yasası" (Quality Jobs Act) paketiyle birlikte ele alınıyor; paket algoritmik yönetim ve aşırı gözetimin sınırlanması, psikososyal riskler ve uzaktan çalışmaya uyarlanmış iş sağlığı güvenliği kurallarını da kapsıyor. İkinci aşama istişare tam da bu günlerde, 28 Eylül 2026'da kapanıyor.

Yani biz bu yazıyı yazarken Avrupa'da da aynı mücadele sürüyor ve henüz sonuçlanmış değil. Bu bize bir şeyi gösteriyor: bu hakları hiçbir yerde "zaman" kendiliğinden getirmiyor.

Avustralya: "makul olmayan" iletişimi reddetme hakkı

Avustralya Ağustos 2024'te büyük işletmelerde, Ağustos 2025'ten itibaren de on beşten az çalışanı olan küçük işletmelerde bağlantıyı kesme hakkını yürürlüğe koydu. İşçi, mesai dışında işverenden ya da müşteriden gelen iletişimi, bu reddetme "makul olmadığı" sürece izlememe, okumama ve yanıtlamama hakkına sahip. Hakkını kullanan işçi işten çıkarılamaz, cezalandırılamaz. "Makul" olup olmadığına bakılırken iletişimin nedeni, işin niteliği, işçinin aile ve bakım yükümlülükleri ve ek saatler için ödeme yapılıp yapılmadığı dikkate alınıyor.

Sınıfsal okuma: bu düzenleme Avustralya sendika hareketinin, özellikle Avustralya Sendikalar Konseyi'nin (ACTU) yıllardır süren kampanyasının ürünü. Ama "makul" kelimesi, tıpkı bizdeki "kararlaştırılabilir" gibi, yorum alanını açık bırakıyor. O alanı kimin dolduracağını yine sahadaki güç ilişkisi belirleyecek.

Latin Amerika: en ileri yasalardan bazıları

Latin Amerika, pandemi sırasında dünyanın en ileri uzaktan çalışma düzenlemelerinden bazılarını üretti. Bunun nedeni de güçlü sendikal gelenekler ve toplumsal hareketlerin basıncı.

Arjantin, 2020'de çıkardığı 27.555 sayılı Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Yasası ile şunları güvence altına aldı:

Bağlantıyı kesme hakkı: işçi mesai dışında iletişime yanıt vermek zorunda değil ve bu nedenle cezalandırılamaz. Yönetmelik bir adım daha atıyor: bağlantıyı kesme hakkından vazgeçmeye bağlı teşvik ya da prim verilemez. Yani patron, "akşamları da yanıt verirsen prim alırsın" diyerek hakkı satın alamıyor.
Bakım görevleri hakkı: on üç yaşından küçük çocuğa, engelli bir yakına ya da bakıma muhtaç bir yaşlıya bakan işçi, bakım görevleriyle uyumlu saatlerde çalışma ya da işini kesintiye uğratma hakkına sahip.
Geri dönüş hakkı: işyerinden çalışırken uzaktan çalışmaya geçmiş işçi, işyerine dönmeyi talep edebiliyor; işveren bu talebi en geç otuz gün içinde karşılamak zorunda.
Ekipman ve gider: işveren ekipmanı sağlamak ve giderleri karşılamak zorunda; bu ödemeler ücret sayılmıyor, vergilendirilmiyor.
Sendikal temsil: uzaktan çalışanlar, işyerinden çalışanlarla aynı sendikal temsil hakkına sahip ve baştan uzaktan çalışma kuruluyorsa sendikaya danışılması gerekiyor.
Mahremiyet: işverenin denetim sistemleri işçinin mahremiyetine saygı göstermek zorunda.

Şili, 2020'de çıkardığı 21.220 sayılı yasayla uzaktan çalışanlar için yirmi dört saatlik dilimde en az 12 saat kesintisiz bağlantısız kalma hakkı tanıdı. Somut bir sayı koymak, "makul" gibi yoruma açık kelimelerden çok daha güçlü bir güvencedir.

Meksika, 2021'deki İş Kanunu değişikliğiyle, çalışma süresinin yüzde 40'ından fazlası uzaktan geçenler için işverenin elektrik ve telekomünikasyon giderlerinin orantılı bir kısmını ödemesini, ekipmanı sağlamasını ve bağlantıyı kesme hakkına saygı göstermesini zorunlu kıldı. 2023'te yayımlanan NOM-037 teknik normu da uzaktan çalışmanın iş sağlığı ve güvenliği koşullarını ayrıntılandırdı: ergonomik masa ve sandalye, yazılı uzaktan çalışma politikası, yıllık eğitim ve dikkat çekici bir hüküm olarak, evde çalışan işçiler için ev içi şiddete karşı destek mekanizmaları. Evin bir işyeri olduğu kabul edilince, evdeki şiddet de bir iş sağlığı sorunu olarak görülebiliyor.

Uluslararası normlar ve sendika ilkeleri

ILO'nun 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi (1996), evde çalışanların işyerinde çalışanlarla eşit muamele görmesini; örgütlenme hakkı, ücret, sosyal güvenlik, iş sağlığı güvenliği ve analık korumasında eşitliği öngörüyor. Türkiye bu sözleşmeyi onaylamadı. Onaylatılması, somut ve kazanılabilir bir sendikal taleptir.
UNI Global Union, dünya çapında hizmet ve bilişim sektörü sendikalarını birleştiren federasyon, 2021'de uzaktan çalışma için on toplu pazarlık ilkesi yayımladı: örgütlenme ve toplu pazarlık güvencesi; istihdam ilişkisinin zayıflatılmaması; gözetim araçlarının sınırlanması; gönüllülük; düzenli çalışma saatleri ve bağlantıyı kesme; işverenin sağlık ve güvenlik sorumluluğu; ekipman ve çalışma alanı maliyetlerinin işverene ait olması; cinsiyet eşitliği ve herkese açıklık; eğitim ve kariyerde eşitlik; ve kural getirilmeden önce sendikayla birlikte etki değerlendirmesi. UNI ayrıca bağlantıyı kesme hakkı üzerine en iyi sendika uygulamalarını ve dünyadan toplu sözleşme örneklerini içeren bir veri tabanını kamuya açık tutuyor. Türkiye'deki sendikalar bu malzemeyi doğrudan kullanabilir.

Karşılaştırma tablosu

Hak	Dünyada nerede var	Türkiye'de durum
Gönüllülük ve reddin cezasız kalması	İspanya, Portekiz, Arjantin, AB 2002 anlaşması	Yazılı rıza var; ret korunması 22. maddeyle sınırlı, yeni işe girenlerde yok
Geri dönüş hakkı	İspanya, Arjantin (otuz gün)	Yok
Gider tazmini zorunluluğu	İspanya, Portekiz, Meksika, Arjantin	Yok, "sözleşmede belirlenir"
Bağlantıyı kesme hakkı	Fransa, Belçika, İspanya, Portekiz, Arjantin, Şili (12 saat), Meksika, Avustralya	Yok
İşverene mesai dışı iletişim yasağı	Portekiz	Yok
Hakkı satın almak için prim yasağı	Arjantin	Yok
Görüntü ve ses ile izleme yasağı	Portekiz	Yok
Bakım yükümlülüğü olanlara özel hak	Arjantin, Portekiz	Yok; OVP'de bakım yerine evden çalışma öneriliyor
Sendikal temsil ve dijital erişim	İspanya, Arjantin	Yok
Evde çalışanlara eşit muamele sözleşmesi (ILO 177)	Onaylayan ülkeler	Onaylanmadı

Bu örneklerden ne öğreniyoruz?

Birincisi, hiçbiri patronların lütfu değil. İspanya'da sosyal diyalog masasında, Arjantin'de güçlü sendika konfederasyonlarının basıncıyla, Avustralya'da yıllarca süren bir sendika kampanyasıyla kazanıldı. Güçlü örgütün olduğu yerde yasa güçlü, zayıf olduğu yerde "makul" ve "kararlaştırılabilir" gibi yorum kelimeleriyle dolu.

İkincisi, en güçlü düzenlemeler yükümlülüğü işverene yazanlar. Portekiz'in "arama yasağı" ile Fransa'nın "pazarlık yükümlülüğü" arasındaki fark, işçinin hakkını tek başına savunmak zorunda kalıp kalmamasıdır. Bir sendikacı her zaman hakkı bireyin üstüne değil, yükümlülüğü sermayenin üstüne yazmayı tercih eder.

Üçüncüsü, somut sayı soyut ilkeden güçlüdür. Şili'nin "on iki saat"i, Arjantin'in "otuz gün"ü, Meksika'nın "yüzde 40"ı, yoruma bırakılmış her ilkeden daha çok korur.

Dördüncüsü, bu kazanımlar da kalıcı değil. Arjantin'de 2023 sonrasında gelen hükümetin emek mevzuatını esnetme girişimleri, kazanılmış hakların örgütlü güç zayıfladığında nasıl yeniden masaya konduğunu gösteriyor. Kazanım, onu savunacak güç olduğu sürece kazanımdır.

Ve son olarak şu: Türkiye'deki düzenleme bu karşılaştırmada neredeyse bütün sütunlarda "yok" yazıyor. Yani hükümet "dünyadaki yeni nesil çalışma modellerine uyum sağlıyoruz" derken, dünyadaki modellerin patron lehine olan yarısını alıyor, işçiyi koruyan yarısını dışarıda bırakıyor.

Araştırmalar ne söylüyor?

Hibrit çalışma tartışması çoğu zaman kişisel izlenimlerle yürütülüyor: "evde daha verimliyim", "evde kimse çalışmıyor" ve benzeri. Oysa elimizde ciddi araştırmalar var. Bunları okurken tek bir soru sormanızı istiyorum: bulgu doğru olsa bile, yarar kime gidiyor?

Hibrit çalışma verimliliği düşürmüyor, istifayı azaltıyor

Stanford'dan Nicholas Bloom ve arkadaşlarının 2024'te Nature dergisinde yayımlanan çalışması, bu alandaki en güçlü kanıtlardan biri. Çin'in büyük seyahat şirketi Trip.com'da 1.612 çalışan rastgele iki gruba ayrıldı: bir grup haftada iki gün evden çalıştı, diğeri tam zamanlı ofiste kaldı. Sonuçlar:

Hibrit gruptaki istifalar üçte bir azaldı (yüzde 7,2'den yüzde 4,8'e).
Kadınlarda istifalar yarıdan fazla düştü (yüzde 9,2'den yüzde 4,2'ye); gidiş-dönüş yolu 1,5 saati aşanlarda da benzer bir düşüş görüldü.
İki yıllık izlemede performans değerlendirmeleri ve terfi oranları değişmedi.
Yöneticiler başta hibrit çalışmanın verimliliği düşüreceğini düşünürken, deneyden sonra hafif olumlu bir etki tahmin etmeye başladı.

Araştırmacılar sonucu "kazan-kazan-kazan" diye özetledi: şirket, çalışan ve toplum için.

Sınıfsal okuma: Bulgu önemli ve işçiler lehine kullanılabilir: hibrit çalışma verimi düşürmüyorsa, "evden çalışan tembeldir" söylemi çöker. Ama şirketin kazancına bakın: istifaların üçte bir azalması, işe alım ve eğitim maliyetlerinde büyük bir tasarruf demek. Buna ofis alanından yapılan tasarrufu ekleyin. Soru şu: bu tasarruftan işçiye ne düşüyor? Araştırmada işçinin kazancı "memnuniyet" ve "iş-yaşam dengesi" olarak ölçülüyor; şirketin kazancı ise para olarak. Kadınların istifasının yarı yarıya azalması ise iki yönlü okunabilir: kadınlar için gerçek bir erişim kolaylığı, ama aynı zamanda bakım yükünün evde kaldığı bir düzende kadının "işi bırakmak" ile "işi eve taşımak" arasında sıkıştırılması. Bilimsel bulgu tarafsızdır; bulgunun hangi düzende nasıl kullanılacağı ise değildir.

Esneklik, uzun saat demek: "özerklik paradoksu"

AB'nin çalışma koşulları ajansı Eurofound'un 2021 araştırması pandemi döneminde evden çalışanları inceledi:

Evden çalışanlar ofistekilerden daha uzun saatler çalıştı; evden çalışılan süre arttıkça toplam haftalık süre de arttı.
Haftada kırk bir–altmış saat evden çalışanların yüzde 20'si kendini sürekli yalnız, yüzde 39'u sürekli duygusal olarak tükenmiş hissetti.
Evden çalışanların yaklaşık üçte biri, işverenin gerekli ekipmanı sağlamadığını söyledi.
Küçük çocuğu olan evden çalışanlarda kadınların yüzde 35'i, erkeklerin yüzde 23'ü standart dışı saatlerde, yani akşam ve gece çalıştı.
Buna rağmen çalışanların yüzde 60'ı düzenli olarak evden çalışmak istiyordu; en çok tercih edilen de hibrit düzendi.

Eurofound'un 2026 raporu ise tabloyu daha da netleştirdi: evden çalışanların haftalık kırk sekiz saatlik yasal üst sınırı aşma olasılığı, işyerinde çalışanların yaklaşık iki katı; yetersiz dinlenme de daha yaygın. Araştırmacılar buna "özerklik paradoksu" diyor: esneklik, iş-yaşam dengesini iyileştirmek yerine çoğu zaman daha uzun saatlerle birlikte geliyor.

Sınıfsal okuma: İşçiler evden çalışmayı istiyor, ama istedikleri koşullarda yaşamıyorlar. Bu çelişki, bizim bütün tezimizi özetliyor: talep meşru, koşullar sermayenin denetiminde. "Özerklik" dediğimiz şey, işin denetimi değil, kendi kendini sömürmenin zamanlamasını seçmek hâline geliyor. Marx'ın parça başı ücret için söylediği şey burada da geçerli: dışarıdan gözetim, içeriden gönüllü yoğunlaşmayla yer değiştiriyor.

Gözetim yazılımı: "bossware"

ABD'deki Ulusal İstihdam Hukuku Projesi'nin (NELP) Temmuz 2025 raporu, dijital gözetim ve otomatik karar sistemlerinin, raporun adlandırmasıyla "bossware"in, ABD'deki işçilerin üçte ikisini etkilediğini tespit ediyor. Rapora göre bu araçlar:

Şeffaf olmayan algoritmik disiplin ve işten çıkarma yoluyla güvencesizliği artırıyor,
Sürekli izlemenin dayattığı tempoyla sağlık sorunları yaratıyor,
Algoritmik ücret belirleme ve süre kırpma ile ücretleri baskılıyor,
Ve örgütlenme faaliyetlerini izleyerek sendikalaşmayı bastırıyor.

Raporun önerileri de öğretici: sürekli süre takibi, biyometrik izleme ve gözetime dayalı ücret belirlemenin yasaklanması; performans standartlarının disiplinden önce açıklanması; ve teknolojinin işyerine nasıl getirileceğinin toplu pazarlık konusu yapılması. ILO da 2025'te yayımladığı bir çalışma belgesinde işçilerin veri haklarının dijital çağda yeniden tanımlanması gerektiğini tartışıyor.

Sınıfsal okuma: Taylor kronometreyle işçinin başında dikiliyordu; bugün kronometre yazılımda ve evin içinde. Anthropic'in Aktivist İzleme Sistemi yazısında zihinsel Taylorizm dediğimiz şey, tam olarak bu: kafa emeğinin de ölçülebilir, parçalanabilir ve denetlenebilir hâle getirilmesi. Hibrit çalışma bu sürecin önünü kapatmıyor, aksine hızlandırıyor.

Asıl eksen mekân değil, zaman: dört günlük hafta deneyleri

Son olarak başka bir araştırma dizisine bakalım, çünkü tartışmanın ekseninin nereye kaydırılması gerektiğini gösteriyor. 2022'de İngiltere'de 61 şirket ve yaklaşık 2.900 çalışanla yürütülen dört günlük çalışma haftası deneyinde, ücret düşürülmeden çalışma süresi yüzde 80'e indirildi. Cambridge ve Boston College araştırmacılarının değerlendirmesine göre şirketlerin büyük çoğunluğu (yüzde 92) uygulamayı sürdürme kararı aldı; çalışanlarda tükenmişlik belirgin biçimde azaldı, işten ayrılmalar düştü. Benzer deneyler İspanya, Portekiz, İzlanda ve başka ülkelerde de yapıldı ve benzer sonuçlar verdi.

Bu deneylerin katılımcıları gönüllü şirketlerdi, yani genellemeyi dikkatli yapmak gerekiyor. Ama gösterdikleri bir şey var: üretkenlik artışının karşılığı, ücret kaybı olmadan çalışma süresinin kısaltılması olarak işçiye verilebilir. Sermaye esnekliği "nerede çalışacağın" üzerinden tartışmak istiyor; bizim sorumuz ise "ne kadar çalışacağın". Mekânı esnetmek sermayenin talebi; zamanı kısaltmak işçi sınıfının talebi. Bu iki talebi birbirine karıştırmamak gerekiyor.

Araştırmaların özeti

Araştırma	Bulgu	Sınıfsal okuma
Bloom ve ark., Nature 2024	Hibrit çalışma istifayı üçte bir azaltıyor, verimi düşürmüyor	"Tembellik" söylemi çöküyor; tasarruf şirkete gidiyor, işçiye düşen pay tartışılmıyor
Eurofound 2021	Evden çalışanlar daha uzun saat çalışıyor; üçte biri ekipman alamıyor; kadınlar gece daha çok çalışıyor	Talep meşru, koşullar sermayenin denetiminde
Eurofound 2026	Evden çalışanların kırk sekiz saati aşma olasılığı iki kat	"Özerklik paradoksu": esneklik, gönüllü yoğunlaşmaya dönüşüyor
NELP 2025	"Bossware" ABD işçilerinin üçte ikisini etkiliyor	Zihinsel Taylorizm eve giriyor; örgütlenme izleniyor
İngiltere dört günlük hafta deneyi 2022	Ücret düşmeden süre kısalınca tükenmişlik ve ayrılma azalıyor	Asıl eksen mekân değil zaman; verim artışı süre kısaltmasına çevrilebilir

Yönetmelik ne diyor, ne demiyor?

Bir metni okurken yazılanlar kadar yazılmayanlara da bakmak gerekir. Sendikacılar buna "boşluk okuması" der, çünkü işveren avukatları o boşlukları çoktan okumuştur.

Yönetmelik ne diyor	Yönetmelik ne demiyor
Hibrit çalışma "kararlaştırılabilir" (yedek kural)	Hangi asgari koşulların pazarlıkla aşağı çekilemeyeceğini (emredici taban)
Ofis ve ev günleri sözleşmeye yazılır	Günleri değiştirme yetkisinin kimde olduğunu, hangi bildirim süresiyle değişeceğini
Ekipmanı işveren sağlar, "aksi kararlaştırılmamışsa"	"Aksi kararlaştırılamaz" demiyor; işçinin kendi bilgisayarını kullanmasının önü açık
Giderler sözleşmede belirlenir	Asgari bir gider tazmini tutarı ya da ilkesi
Çalışma süresi sözleşmede belirtilir	Bağlantıyı kesme hakkı, mesai dışı iletişim yasağı
Veri koruma kurallarını işveren koyar, işçi uyar	İşverenin gözetim yazılımlarına getirilen sınır
Hibrit, tarafların anlaşmasına bağlı	İşçinin hibrit düzenden işyerine geri dönme hakkı ve bunun koşulları
Zorlayıcı sebeplerde işçi onayı aranmaz	Zorlayıcı sebep bitince tam uzaktan düzenin ne zaman sona ereceği
Bireysel sözleşme esas	Sendikanın rolü, toplu sözleşmenin önceliği, temsilcinin dijital erişimi

Sağ sütundaki her satır, sizin sözleşmenizde yazılması gereken bir maddedir.

Sözleşmede dikkat edilecek noktalar: imzadan önce kontrol listesi

Şimdi en pratik kısma geldik. Önünüze bir hibrit çalışma protokolü konduğunda, ya da yeni bir işe başlarken sözleşmede "hibrit" kelimesini gördüğünüzde, aşağıdaki başlıkları tek tek kontrol edin. Bir madde yoksa sorun. Belirsizse yazılı açıklama isteyin. Tek başınıza değilseniz, yani bir sendikanız, bir temsilciniz ya da en azından aynı durumdaki iş arkadaşlarınız varsa, birlikte sorun.

İmzalamadan önce

Acele etmeyin. "Bugün imzalaman lazım" bir hukuk kuralı değil, bir baskı tekniğidir. Metni eve götürme, okuma, danışma hakkınızı isteyin.
Bir kopyasını alın. İmzalı her belgenin bir örneği sizde olmalı. Dijital imzaysa PDF'ini kendi e-postanıza kaydedin.
Sendikanıza ya da bir iş hukukçusuna gösterin. Sendikalı değilseniz, bu an üye olmayı düşünmek için iyi bir andır.
"Herkes imzaladı" cümlesine kanmayın. Herkesin imzalamış olması, sizin haklarınızı değiştirmez; herkesin haklarını birlikte kaybettiğini gösterir.
Esaslı değişikliği bilin. Hâlihazırda işyerinden çalışıyorsanız ve işveren sizi hibrit düzene geçirmek istiyorsa, bu çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. İş Kanunu'nun 22. maddesine göre esaslı değişiklik yazılı bildirilir ve altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediğiniz değişiklik sizi bağlamaz. Reddettiğiniz için işveren sözleşmeyi feshederse, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak işverenin yüküdür; kıdem ve ihbar haklarınız doğar, iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade yolunuz açıktır. Bunu bilmek, pazarlıkta elinizi güçlendirir. Ama yukarıda anlattığım sınırları da unutmayın: bu koruma yeni işe girenleri, küçük işyerlerini ve kıdemi kısa olanları büyük ölçüde dışarıda bırakıyor. Tek başınıza "hayır" demeden önce, aynı durumdaki arkadaşlarınızla birlikte "hayır" demenin yollarını arayın.
Tebliğ tarihini kaydedin. Protokolün size hangi gün, hangi yolla verildiğini not edin. Altı iş günlük süre o günden işler; e-postayla gönderildiyse e-postayı saklayın.

Yeni bir işe girerken

Hibrit düzen ilk sözleşmeye yazılacaksa 22. maddenin koruması yoktur; pazarlık imzadan önce yapılır. Bu yüzden:

Mülakatta sorun. "Ev günlerinde gider desteği var mı? Ekipmanı siz mi veriyorsunuz? Mesai dışı iletişim kuralınız ne? Yemek ve yol yardımı ev günlerinde de sürüyor mu?" Bu sorular sizi "zor aday" yapmaz; ciddiye alınması gereken bir çalışan yapar. Yanıtlar da işyeri hakkında size çok şey söyler.
Sözlü vaatleri yazıya geçirin. "Biz esneğiz, merak etme" cümlesinin hukukî değeri yoktur. Mülakatta söylenen her şeyin sözleşmede ya da en azından bir e-postada yazılı olmasını isteyin.
İlanı saklayın. İş ilanında "hibrit", "haftada iki gün ofis" gibi ifadeler varsa ekran görüntüsünü alın. Sonradan koşullar değişirse, işe hangi vaatle alındığınızın kanıtı olur.
Deneme süresinde dikkatli olun. Deneme süresinde fesih tazminatsızdır. Bu dönemde koşulların değiştirilmesine karşı itirazlarınızı mutlaka yazılı yapın ve arkadaşlarınızla paylaşın.

Gönüllülük ve geri dönüş

Hibrit düzene geçişin gönüllü olduğu açıkça yazıyor mu?
Geri dönüş hakkı var mı? İşyerinde tam zamanlı çalışmaya dönmek istediğinizde, hangi sürede ve hangi koşulla dönebileceğiniz yazılı mı?
İşverenin sizi tek taraflı olarak tam uzaktan düzene geçirme yetkisi var mı? "Zorlayıcı sebep" tanımı dar ve açık mı, süresi sınırlı mı?
Hibrit düzen bir deneme süresine bağlıysa, bu süre sonunda kimin karar vereceği yazılı mı?

Günler, saatler ve değişiklik

Ofis günleri ve ev günleri net olarak yazılı mı? "İhtiyaca göre", "işin gereği olarak" gibi esnek ifadeler varsa, bunlar fiilen işverene sınırsız yetki verir.
Günlerin değişmesi gerektiğinde en az kaç gün önceden bildirileceği ve sizin onayınızın gerekip gerekmediği yazılı mı?
Ev günlerinde çalışma saatleri başlangıç ve bitiş olarak belirtilmiş mi? "Günde sekiz saat" demek yetmez; hangi sekiz saat?
Öğle arası ve dinlenme süreleri yazılı mı? Evde ara vermek, ofiste ara vermekten daha zordur.

Fazla mesai ve ulaşılabilirlik

Mesai dışı iletişim konusunda bir kural var mı? Yazılı bir "bağlantıyı kesme" maddesi isteyin: mesai dışında e-posta, mesaj ve aramalara yanıt verme yükümlülüğünün olmadığı açıkça yazılsın.
Fazla mesai nasıl kayıt altına alınacak? Hangi sistemle, kimin onayıyla? Kayıt sisteminin çıktılarına sizin de erişiminiz olsun.
Nöbet, hazır bekleme, "on-call" durumları ayrıca tanımlanmış ve ücretlendirilmiş mi?
Fazla mesainin ispatı için kendi kaydınızı tutun: gönderdiğiniz e-postaların saatleri, toplantı davetleri, mesaj ekran görüntüleri. Bunu sözleşme maddesi olmasa da bugünden alışkanlık edinin.

Giderler

Elektrik, internet, ısınma, telefon giderlerinin nasıl karşılanacağı yazılı mı?
Karşılanıyorsa tutar ne, ve bu tutar nasıl güncellenecek? Sabit bir rakam enflasyon karşısında birkaç ayda erir; enerji zamlarına ya da ücret artışlarına endeksli bir tazmin isteyin.
Gider tazmini ücretin parçası mı, ayrı bir ödeme mi? Ücretin içinde gösterilmesi, fiilen ücretinizin düşürülmesi anlamına gelebilir.
Evden çalışmanın ofisteki yemek, yol gibi yan haklarınızı azaltıp azaltmayacağı yazılı mı? "Evdesin, yemek kartına gerek yok" hesabı, yan haklarda sessiz bir kesintidir.

Ekipman

Bilgisayar, ekran, klavye, sandalye, kulaklık gibi ekipmanı işveren mi sağlıyor? "Aksi kararlaştırılmadıkça" kaçışının sözleşmenizde kullanılıp kullanılmadığına bakın.
Kendi bilgisayarınızı kullanmanız isteniyorsa, yıpranma payı ve arıza durumunda kimin ödeyeceği yazılı mı?
İşveren ekipmanında arıza, kayıp ya da hasar olursa sorumluluğun sınırı ne? Olağan kullanımdan doğan yıpranmanın sizden kesilmeyeceği yazılsın.
Ekipmanın teslim tutanağını alın, iade ederken de tutanak isteyin.

Gözetim ve kişisel veri

Bilgisayara ya da telefona izleme yazılımı kurulacak mı? Kurulacaksa hangi veriyi topluyor: ekran görüntüsü, tuş vuruşu, kamera, konum?
Kamera açık tutma zorunluluğu var mı? Evinizin içi, işverenin görüş alanı değildir; bunun sınırı yazılsın.
Toplanan veriler ne kadar süre saklanıyor, kim erişebiliyor, performans değerlendirmesinde ya da disiplinde kullanılabiliyor mu?
KVKK kapsamında aydınlatma metni ve açık rıza ayrı ayrı sunulmuş mu? Açık rızanın "işe başlamanın şartı" olarak dayatılması, rızayı rıza olmaktan çıkarır.
Kişisel cihazınızı kullanıyorsanız, işverenin o cihazdaki kişisel verilerinize erişemeyeceği yazılı mı?

İş sağlığı ve güvenliği

Ev ortamı için bir risk değerlendirmesi yapılacak mı? Ergonomi, aydınlatma, elektrik güvenliği kimin sorumluluğunda?
Evde yaşanan bir kazanın, Özveri'nin örneğiyle bilgisayar başında elektrik çarpmasının, iş kazası sayılıp sayılmayacağı pratikte tartışmalıdır ve ispat yükü çoğu zaman işçiye kalır. Bu nedenle çalışma saatlerinin ve çalışma alanının sözleşmede açıkça yazılması önemlidir; o saatte o alanda yaşanan kazanın iş kazası sayılacağına ilişkin bir madde isteyin.
Psikososyal riskler: yalnızlık, tükenmişlik, sürekli ulaşılabilir olmanın yarattığı stres. İSG değerlendirmesinde bunların da yer alması gerekir.

Performans, eşitlik ve kariyer

Performans neyle ölçülüyor: çıktıyla mı, çevrimiçi kalma süresiyle mi? Hedeflerin nasıl belirlendiği ve itiraz yolu yazılı mı?
Hibrit çalışanların terfi, eğitim, prim ve yan haklarda işyerinden çalışanlarla eşit muamele göreceği yazılı mı? "Göz önünde olmayan unutulur" gerçeği, kariyerde sessiz bir ayrımcılığa dönüşebilir.
Evden çalışmanın, ileride bir performans düşüklüğü ya da fesih gerekçesi olarak kullanılmasının önüne geçen bir hüküm var mı?

Sendikal ve kolektif haklar

Sözleşmede sendikal haklarınızı sınırlayan bir ifade olmamalı. Olursa hukuken geçersizdir, ama orada durması bile bir mesajdır.
Sendikalı bir işyerindeyseniz, hibrit düzenin toplu sözleşmeyle düzenlenip düzenlenmediğini sorun. Bireysel protokol toplu sözleşmenin altında hak içeremez.
Sendika temsilcisinin şirket içi iletişim kanallarına (e-posta listeleri, mesajlaşma grupları) erişimi var mı? Yoksa, bu bir toplu sözleşme talebidir.

Kamu emekçisi yoldaşlar için bir not

Kamuda durum ayrı bir dikkat istiyor. Açıklanan modelde gün "beş saat çekirdek" ve "esnek" olarak bölünüyor. Kâğıt üzerinde bu, esneklik gibi görünüyor. Ama bir sendikacı hemen şu soruları sorar:

Çekirdek saatin dışında kalan süre ücretin tamamına mı yoksa saate göre bir ücrete mi bağlanacak?
"Esnek" saatler, ileride kısmi süreli statüye geçişin kapısını mı aralayacak? Kısmi süreli statü, emeklilik priminden sağlık güvencesine kadar hakları nasıl etkileyecek?
Model kadın kamu emekçilerini, "çocuğuna bak" söylemiyle kısmi statüye itmenin aracına dönüşecek mi?
Tüm bunlar toplu sözleşme masasında mı belirlenecek, yoksa tek taraflı bir yönetmelikle mi?

KESK'in işaret ettiği gibi, 4688 sayılı Kanun kamu emekçilerinin çalışma koşullarını toplu sözleşmeye bağlıyor. Tek taraflı bir esneklik düzenlemesi, bu hakkın kendisine yönelmiş bir müdahaledir.

Genç yoldaşlara özel birkaç söz

Size şunu söylemek istiyorum: sizin kuşağınız, bu düzenlemenin deney alanı olacak. Çünkü sizler ofis kültürünü en az bilen, sendikal geleneği en az tanıyan, ilk işini en kırılgan koşullarda bulan kuşaksınız. İş ilanlarında "hibrit" kelimesi bir yan hak gibi sunuluyor; oysa bu bir çalışma rejimi. Yan hak size verilir; çalışma rejimi ise size uygulanır.

Bir ayrıntı dikkatimi çekti: Evrensel'in işçi-sendika sayfasında, hibrit haberinin hemen yanında bir başka haber duruyordu. Dev Turizm-İş Öğrenci İşçi Komisyonu, ücretini ödemediği öğrenci işçi için bir kafenin önünde eylem yapmış; pankartta "Öğrenci işçiler köle değildir!" yazıyor. İki haber aynı sayfada tesadüfen yan yana gelmiş olabilir, ama aynı gerçeği anlatıyor: güvencesizliğin en yoğun yaşandığı yer genç emeğidir, ve bir kafede de bir mutfak masasında da o güvencesizliğe karşı tek etkili yanıt, bir araya gelip sesi yükseltmektir. Kafedeki öğrenci işçiler bunu yaptı. Masa başındaki genç işçilerin de aynısını yapması gerekiyor.

Birkaç öneri:

Evden çalışma ücretin yerine geçmez. "Evden çalışıyorsun, daha az maaş kabul et" pazarlığına girmeyin. Yol süresi sizin zamanınızdı; onu size geri vermek, ücretinizden kesmeyi haklı çıkarmaz.
Görünmez olmayın. Evden çalışırken iş arkadaşlarınızla bağınızı koparmayın. Ekip içi yazışma kanalları sadece işin kanalı değildir; dayanışmanın da kanalı olabilir. Ücretleri konuşun, koşulları karşılaştırın.
Kayıt tutun. Çalışma saatlerinizi, fazla mesailerinizi, size yapılan talepleri kaydedin. Bir gün lazım olacak.
Sınır koyun. Mesai bitince bildirimleri kapatın. İlk ayda koyamadığınız sınırı, ilk yılın sonunda hiç koyamazsınız.
Örgütlenin. Özellikle bilişim, çağrı merkezi, yazılım, tasarım, muhasebe, içerik gibi hibrit çalışmanın en yaygın olduğu alanlardaysanız, işkolunuzun sendikasını arayın. Bilişim Emekçisinin El Kılavuzu'nda anlattığımız gibi, dağınık işçinin örgütlenmesi zordur ama imkânsız değildir; sadece yeni araçlar ve yeni alışkanlıklar ister.

İdeal çalışma hayatı: sosyalist fikirler

Buraya kadar savunma pozisyonunda konuştuk: hangi hakları korumalı, hangi tuzaklardan kaçınmalı, sözleşmede neye dikkat etmeli. Ama bir sendikacı yalnızca savunmayla yetinirse, her zaman sermayenin çizdiği sahada oynar. Sendikal mücadele, "daha az kötü" bir çalışma hayatı için olduğu kadar, başka türlü bir çalışma hayatı ufkuyla da yapılır. O ufuk olmadan her kazanım bir sonraki krizde geri alınmayı bekleyen geçici bir ateşkese dönüşür.

Sevgili genç yoldaşlar, şimdi size sosyalist düşüncenin çalışma hayatına dair ne söylediğini anlatmak istiyorum. Bir ütopya olarak değil, bugün attığımız adımların yönünü gösteren bir pusula olarak.

Zenginliğin ölçüsü: iş zamanı değil, özgür zaman

Marx, Grundrisse olarak bilinen 1857-58 elyazmalarında şaşırtıcı bir öngörüde bulunur. Makineleşme ilerledikçe, der, zenginliğin kaynağı giderek harcanan doğrudan iş zamanı olmaktan çıkar, bilimin ve toplumun biriktirdiği genel bilginin, onun deyişiyle "genel zekâ"nın üretime uygulanmasına dayanır. Kapitalizm ise bu durumda bile zenginliği iş zamanıyla ölçmekte ısrar eder. Bu çelişkinin çözümünde gerçek zenginliğin ölçüsü artık iş zamanı değil, "kullanılabilir zaman", yani insanların kendi gelişimlerine ayırabildikleri özgür zaman olur.

Bu fikri bugüne getirin. Yapay zekâ, otomasyon, dijital iletişim toplumsal üretkenliği hiç olmadığı kadar artırıyor. Kapitalist düzende bu artış işçiye daha fazla özgür zaman olarak dönmüyor; ya işsizlik olarak, ya da hibrit çalışmada gördüğümüz gibi, sınırı eriyen bir iş günü olarak dönüyor. Kristalleşmiş Emeğin İsyanı: 20. Karaburun Bilim Kongresi’ne Çağrı yazısında kristalleşmiş emek dediğimiz genel zekâ, sermaye tarafından gasp ediliyor ve bize zincir olarak geri satılıyor.

Sosyalist perspektifte soru tersine çevrilir: teknoloji, herkesin daha az çalışması için kullanılır. "Nerede çalışacağım" sorusu, "ne kadar az çalışarak toplumun ihtiyaçlarını karşılayabiliriz" sorusunun altında yer alır.

Zorunluluk alanı ve özgürlük alanı

Marx Kapital'in üçüncü cildinde bu fikri bir adım ilerletir. İnsanın doğayla alışverişi, yani yaşamını sürdürmek için yapması gereken iş, her toplumda bir zorunluluk alanı olarak kalır. Bu alanda özgürlük ancak şu olabilir: toplumsallaşmış insanın, "birleşmiş üreticilerin", doğayla bu alışverişi kör bir güç tarafından yönetilmek yerine ortak denetimleri altına alması ve bunu en az güç harcayarak, insan doğasına en layık koşullarda yapması. Gerçek özgürlük alanı ise bu zorunluluk alanının ötesinde başlar: insanın gücünü kendi amacı olarak geliştirdiği alan. Ve Marx cümleyi şöyle bitirir: bunun temel koşulu iş gününün kısaltılmasıdır.

Bu paragraf, bizim hibrit çalışma tartışmamızın özünü veriyor. Sermaye bize "esneklik" adı altında zorunluluk alanını özgürlük alanının içine taşımayı öneriyor: işi evimize, akşamımıza, hafta sonumuza yayarak. Sosyalist ideal ise tam tersi: zorunluluk alanını daraltmak ve onu ortak denetim altına almak, böylece özgürlük alanını genişletmek.

Tembellik hakkı

Marx'ın damadı Paul Lafargue, 1880'de yazdığı Tembellik Hakkı adlı kışkırtıcı broşürde, işçi hareketinin bile "çalışma hakkı"nı kutsamasını eleştirir. Kapitalizmin işçilere aşıladığı "çalışma tutkusu"nun, aslında sermayenin işçiyi tükenene kadar çalıştırma ihtiyacının ideolojisi olduğunu söyler. Makinelerin gelişmesiyle günde üç saatlik bir çalışmanın herkesin ihtiyacını karşılamaya yeteceğini, geri kalan zamanın dinlenmeye, sanata, bilime, keyfe ayrılabileceğini savunur.

Lafargue'ın üslubu abartılı ve bilinçli olarak kışkırtıcıdır; rakamları da günümüz için alınmamalı. Ama sorusu bugün her zamankinden daha güncel: üretkenlik bu kadar arttıysa, neden hâlâ bu kadar çok çalışıyoruz? Ve neden "esneklik" dendiğinde daha az çalışmak değil, her yerde ve her zaman çalışmak anlaşılıyor?

Yararlı iş ve yararsız zahmet

İngiliz sosyalist William Morris, 1884'te verdiği "Yararlı İş, Yararsız Zahmete Karşı" konferansında çalışmayı reddetmez; tersine, iyi işin insan için bir sevinç kaynağı olabileceğini savunur. Ama bunun için üç koşul sayar: işin yapmaya değer bir şey üretmesi, çalışanın işten zevk alabileceği koşullarda yapılması ve işin makul bir süreyle sınırlı olması. Kapitalizmde ise işin büyük kısmı ya gereksiz şeyler üretir ya da işçiyi köreltecek koşullarda yapılır.

Morris'in ölçütleri hibrit tartışmasına da ışık tutuyor. Bir işin evde mi ofiste mi yapılacağından önce sorulması gereken sorular şunlar: bu iş neden yapılıyor, kimin ihtiyacı için? İşçi, işin nasıl yapılacağı üzerinde söz sahibi mi? İş, yaşamın geri kalanına yer bırakıyor mu?

İş bölümünün aşılması ve politeknik eğitim

Marx ve Engels, Alman İdeolojisi'nde kapitalist iş bölümünün insanı tek bir işlevin içine hapsettiğini anlatır: kişi ömür boyu yalnızca avcı, yalnızca balıkçı, yalnızca eleştirmen olur. Komünist toplumda ise, der ünlü pasaj, insanın sabah avlanıp öğleden sonra balık tutabileceği, akşam hayvan besleyip yemekten sonra eleştiri yapabileceği, ama bunlardan hiçbirinin mesleğine hapsolmayacağı bir düzen mümkündür. Pasajın pastoral dili gülümsetebilir; ama içindeki fikir ciddidir: kafa emeği ile kol emeği arasındaki uçurumun, tek yönlü uzmanlaşmanın aşılması.

Bugünkü hibrit düzen bu ayrımı derinleştiriyor. "Evden çalışabilen" kafa emekçisi ile evden çalışması mümkün olmayan fabrika işçisi, kurye, hemşire, temizlik işçisi arasında yeni bir ayrışma oluşuyor. Bir sınıf vizyonu, bu ayrışmayı sınıfı bölen bir ayrıcalık çizgisine dönüştürmemeli. Hibrit çalışanın kazanacağı her hak, evden çalışamayan işçinin de zamanını ve koşullarını iyileştirecek taleplerle, iş gününün kısaltılması gibi herkesi kapsayan taleplerle birleştirilmelidir. Marx'ın savunduğu politeknik eğitim, yani üretimin hem bilimsel hem pratik yanlarını bir arada öğreten eğitim, bu ayrışmanın uzun vadeli yanıtıdır. Eğitim Dosyamız Yayında: Okul Kimin? yazısında bu konuyu ayrıntılı ele almıştık.

Emeğin kendisi yaşamın ilk ihtiyacı olduğunda

Marx 1875'te Gotha Programının Eleştirisi'nde komünist toplumun ileri evresini tarif ederken şöyle der: bireylerin iş bölümüne köle gibi bağımlılığı ortadan kalktığında, kafa ve kol emeği arasındaki karşıtlık kaybolduğunda, emek yalnızca bir yaşama aracı olmaktan çıkıp yaşamın ilk ihtiyacı hâline geldiğinde, üretici güçler bireylerin çok yönlü gelişimiyle birlikte büyüdüğünde, ancak o zaman toplum bayrağına şunu yazabilir: "Herkesten yeteneğine göre, herkese ihtiyacına göre."

Bu cümlenin bugün bize söylediği şey şu: iş kendiliğinden bir yük değildir; onu yük yapan, yabancılaşmış biçimde, başkasının denetiminde, başkasının kârı için yapılmasıdır. Sosyalist ideal çalışmayı ortadan kaldırmak değil, onu yabancılaşmadan kurtarmaktır.

İşçi denetimi ve işyeri demokrasisi

Sosyalist düşüncenin çalışma hayatına dair belki en somut fikri, işin nasıl örgütleneceğine çalışanların karar vermesidir. 1871 Paris Komünü, sahipleri tarafından terk edilen atölyeleri işçi kooperatiflerine devretti ve fırıncıların gece çalışmasını yasakladı. 1917 Ekim Devrimi'nin ilk aylarında fabrika komiteleri üretimi doğrudan denetlemeye başladı. Bu deneyimlerin sonraki yıllarda nasıl bürokratik bir merkeziyetçilikle sınırlandığı ayrı ve eleştirel bir tartışmanın konusu. Ama ilke yerinde duruyor: iş, onu yapanların ortak kararıyla örgütlenmelidir.

Bu ilkeyi hibrit çalışmaya uygulayın. Hangi işin evden yapılacağına, hangi günlerin ortak olacağına, hangi dijital araçların kullanılacağına, işin nasıl ölçüleceğine kimin karar vermesi gerekir? Yönetmelik yanıtı "işveren ile tek tek işçi" diye veriyor. Sosyalist yanıt ise "işçilerin kolektif kararı". Bugün bunun en yakın biçimi, toplu sözleşmeyle kurulan eşit temsilli kurullar ve sendikanın teknoloji üzerindeki söz hakkıdır. Yarın, Bilişim Emekçisinin El Kılavuzu yazısında yazılım kooperatiflerinde görmeye başladığımız gibi, işin tümüyle çalışanlar tarafından yönetilmesidir.

Tarihten bir deneme: yedi saatlik iş günü

Sosyalist deneyimlerin çalışma süresi konusundaki pratiklerini de, ne aziz ne cani mantığıyla, bilmek gerekiyor. Sovyetler Birliği Ekim 1927'de, devrimin onuncu yılında, yedi saatlik iş gününe geçişi ilan etti ve sonraki yıllarda sanayide büyük ölçüde uyguladı. Aynı dönemde Avrupa'nın büyük kısmında sekiz saat bile tam oturmuş değildi. Ama 1940'ta, savaş hazırlığı gerekçesiyle, sekiz saate ve yedi günlük haftaya geri dönüldü. Bu deneyim bize iki şey öğretiyor: iş süresinin kısaltılması mümkündür, bir toplum bunu bilinçli bir hedef olarak koyabilir; ama bu kazanımın kalıcılığı, onu savunacak toplumsal güçlerin, yani işçilerin kendi örgütlerinin ne kadar güçlü ve bağımsız olduğuna bağlıdır. Yukarıdan verilen, yukarıdan geri alınabilir.

Bakımın toplumsallaştırılması

Sosyalist düşüncenin kadın emeği üzerine en önemli katkılarından biri, ev içi bakım emeğinin toplumsallaştırılması fikridir. Aleksandra Kollontay, 1920'lerde kamusal çamaşırhanelerin, yemekhanelerin, kreşlerin kadını "ev içi köleliğinden" kurtaracağını savunuyordu. Bu fikrin bugünkü anlamı açık: bakım yükü evde, bir aile içinde, kadının sırtında çözülemez. Kamusal, parasız, nitelikli kreş, bakımevi ve toplu beslenme hizmetleriyle çözülür.

OVP'nin "bakım yükü olana evden çalışma" önerisi, bu fikrin tam tersidir: bakımı kamusallaştırmak yerine özelleştirir ve kadının evdeki iki mesaisini üst üste bindirir. Sosyalist yanıt, evden çalışmayı bakımın çözümü olarak değil, bakım kamusal olarak çözüldükten sonra özgürce seçilebilecek bir seçenek olarak görür.

Sosyalist bir düzende uzaktan çalışma nasıl olurdu?

Bütün bunları bir araya getirdiğimizde, bugünkü hibrit düzen ile sosyalist perspektif arasındaki farkı şöyle özetleyebiliriz:

Kapitalist hibrit düzen	Sosyalist perspektif
Nerede çalışılacağına işveren karar verir	Çalışanlar kolektif olarak karar verir
Ofis maliyeti eve, yani işçiye taşınır	Üretimin bütün maliyeti toplumsal olarak karşılanır; konut, enerji ve iletişim temel hak olarak güvence altındadır
Esneklik, iş gününün sınırını eritir	Teknolojik ilerleme, iş gününün kısaltılmasına çevrilir
Verimlilik artışı kâra yazılır	Verimlilik artışı özgür zamana çevrilir
Gözetim yazılımı eve girer	İşin ölçümü şeffaf, ortak ve çalışanların denetimindedir
Bakım yükü evden çalışan kadına bırakılır	Bakım kamusal hizmetlerle toplumsallaştırılır
İşçiler dağılır, örgütlenme zorlaşır	Ortak mekânlar ve dijital araçlar kolektif kararın hizmetindedir
"Evden çalışabilen" ile çalışamayan arasında yeni bir ayrışma oluşur	Kafa ve kol emeği arasındaki uçurum eğitim ve iş örgütlenmesiyle kapatılır
Çalışma, yaşamın geri kalanını işgal eder	Çalışma zorunluluk alanını daraltır, özgürlük alanını genişletir

Bugünden yarına köprü

Bu ideallerin hiçbiri yarın sabah gerçekleşmeyecek. Ama bugün savunduğumuz her hak, bu ufka ya yaklaştırır ya uzaklaştırır. Gider tazmini talebi, maliyetin sermayeye ait olduğu ilkesini savunur. Bağlantıyı kesme hakkı, iş gününün sınırını savunur. Gözetim yasağı, işçinin evinin ve zihninin sermayenin alanı olmadığını savunur. Sendikal dijital erişim, dağınık işçinin yeniden bir araya gelme hakkını savunur. Ve ücret kaybı olmadan çalışma süresinin kısaltılması talebi, doğrudan özgürlük alanını genişletme mücadelesidir.

Sendikal program ile sosyalist ufuk arasındaki ilişki budur: program bugünün adımlarını tanımlar, ufuk o adımların yönünü. Yönü olmayan program, kazanımlarını savunamaz; programı olmayan ufuk ise bir hayal olarak kalır.

Sendikalar için program malzemesi

Bu bölüm, sendikaların, konfederasyonların, meslek örgütlerinin ve işyeri komitelerinin doğrudan kullanabileceği malzemeleri bir araya getiriyor. Hepsi Bilgi Müşterekleri'nin öteki metinleri gibi CC BY-SA lisanslı: alın, değiştirin, kendi adınızla kullanın, yeter ki müşterek kalsın.

Malzemeyi beş parçada sunuyorum: ilkeler, yasal düzenleme talepleri, toplu sözleşme maddeleri, işyeri durum tespit anketi ve bir bildiri taslağı. Sonunda da kampanya için bir takvim ve ittifak önerisi var.

Program ilkeleri

Bir sendika programı ayrıntıdan önce ilkeyle başlar. Ayrıntılar pazarlıkta değişebilir; ilkeler değişmez. Önerdiğim altı ilke şunlar:

Mekânın esnekliği işçinin kararıdır. Nerede çalışılacağı, işçinin talebi ve toplu sözleşmeyle belirlenir; işverenin tek taraflı kararıyla belirlenemez.
Maliyet sermayenindir. Üretimin hiçbir gideri, ev ortamına taşındığında işçiye geçmez.
İş gününün sınırı emredicidir. Uzaktan çalışma, iş gününün sınırlarını esnetmez; bağlantısız kalma hakkı pazarlık konusu değil, yasal tabandır.
Ev, işverenin gözetim alanı değildir. İşin denetimi, işçinin özel yaşamının gözetimine dönüşemez.
Dağınık işçi, örgütsüz işçi değildir. Sendikanın işçiye, işçinin sendikaya ve işçilerin birbirine ulaşma hakkı dijital ortamda da güvence altındadır.
Bakım kamusal bir sorumluluktur. Evden çalışma kreşin, bakımevinin, kamusal bakım hizmetinin yerine geçemez.

Yasal düzenleme için asgari talepler

Aşağıdaki talepler, İş Kanunu'nun 14. maddesinde ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde yapılacak değişiklikler için bir iskelettir. Temel mantık, bugün yedek kurala, yani "kararlaştırılabilir"e bırakılmış konuları emredici taban hâline getirmektir. Bireysel ya da toplu sözleşme bu tabanın üstüne hak ekleyebilir, altına inemez.

Gönüllülük ve ret güvencesi: Uzaktan ve hibrit çalışma işçinin yazılı onayına bağlıdır. İşçinin öneriyi reddetmesi, işe alımda ya da işyerinde hiçbir olumsuz sonuç doğuramaz; fesih için geçerli ya da haklı neden sayılamaz.
Geri dönüş hakkı: Uzaktan ya da hibrit çalışan işçi, yazılı talebinden itibaren en geç otuz gün içinde işyerinde çalışmaya dönme hakkına sahiptir.
Zorlayıcı sebebin sınırı: İşçinin onayı aranmadan uzaktan çalışmaya geçilebilen zorlayıcı sebepler kapalı liste olarak sayılır; sebep ortadan kalktığında eski düzene dönüş kendiliğinden gerçekleşir.
Gider tazmini: İşveren, uzaktan çalışmanın doğurduğu enerji, iletişim ve ısınma giderlerini karşılar. Asgari tutar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile işçi ve işveren konfederasyonlarının katıldığı bir kurulca yılda iki kez belirlenir; bu ödeme ücret sayılmaz, vergiden ve sigorta priminden istisnadır. Yemek ve yol yardımı gibi haklar, uzaktan çalışma gerekçesiyle azaltılamaz.
Ekipman: İşin gerektirdiği bütün ekipman, ergonomik masa ve sandalye dahil, işverence sağlanır. "Aksi kararlaştırılmadıkça" ibaresi kaldırılır.
Bağlantıyı kesme: İşçinin çalışma süresi dışında ve dinlenme süresinde dijital iletişime yanıt verme yükümlülüğü yoktur. Portekiz örneğinde olduğu gibi, işverene zorlayıcı sebepler dışında mesai dışı iletişim yasağı getirilir. Bu haktan vazgeçmeye bağlı prim ya da teşvik verilemez. Uzaktan çalışanlar için yirmi dört saatlik dilimde en az on iki saat kesintisiz bağlantısız kalma hakkı yasayla güvenceye alınır.
Çalışma süresi kaydı: Uzaktan çalışma süreleri, işçinin de erişebildiği nesnel bir sistemle kaydedilir. Kayıt tutulmamışsa, fazla çalışma iddiasında ispat yükü işverene geçer.
Gözetim sınırı: Görüntü ve ses kaydı, tuş vuruşu takibi, rastgele ekran görüntüsü alma, konum izleme ve biyometrik izleme yasaktır. İşin denetimi için kullanılacak her araç önceden sendikaya ya da işçi temsilcisine bildirilir ve toplu sözleşme konusu yapılır. Toplanan veriler disiplin ya da performans değerlendirmesinde ancak işçiye önceden açıklanmış ölçütlere göre kullanılabilir.
İş kazası: Sözleşmede belirlenen çalışma süresinde ve çalışma alanında meydana gelen kaza iş kazası sayılır; aksini ispat yükü işverendedir.
Eşit muamele: Uzaktan ve hibrit çalışanlar ücret, prim, terfi, eğitim ve bütün sosyal haklarda işyerinden çalışanlarla eşittir.
Sendikal erişim: Sendika temsilcisinin işyerinin dijital iletişim kanalları üzerinden işçilere ulaşma hakkı yasayla güvenceye alınır; uzaktan çalışanlar işyeri çoğunluk hesabında ve sendikal faaliyette işyerinde çalışan sayılır.
Bakım hakkı: Bakım yükümlülüğü olan işçiye, Arjantin örneğinde olduğu gibi bakım görevleriyle uyumlu çalışma saatleri talep etme hakkı tanınır; ama bu hak, kamusal kreş ve bakım hizmetlerinin yerine geçmez. Kreş yükümlülüğünün kapsamı genişletilir.
Uluslararası güvence: ILO'nun 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi onaylanır.
Kamu emekçileri: Kamuda esnek ya da uzaktan çalışmaya ilişkin her düzenleme, 4688 sayılı Kanun gereği toplu sözleşme masasında belirlenir; tek taraflı yönetmelikle uygulanamaz.

Toplu iş sözleşmesi için model maddeler

Sendikalı bir işyerinde hibrit çalışmayı bireysel protokollere bırakmak en büyük hata olur. Aşağıdaki metinler, bir toplu iş sözleşmesine doğrudan ya da uyarlanarak taşınabilecek model maddelerdir. Her işkolunun ve işyerinin koşulu farklıdır; bu metinler bir başlangıç noktasıdır.

Uzaktan ve hibrit çalışmanın kapsamı. İşyerinde uzaktan ve hibrit çalışma yalnızca işçinin yazılı talebi ya da yazılı onayıyla uygulanır. İşverenin önerisini kabul etmeyen işçi hakkında hiçbir olumsuz işlem yapılamaz. Hibrit çalışmada işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ve saatler yazılı olarak belirlenir; bunlar işçinin yazılı onayı olmadan değiştirilemez. Uzaktan çalışmanın işyeri genelinde uygulanmasına ya da kapsamının değiştirilmesine ilişkin kararlar, sendika ile işveren arasında oluşturulan uzaktan çalışma kurulunda görüşülür.

Geri dönüş. Uzaktan ya da hibrit çalışan işçi, yazılı talebi üzerine en geç otuz gün içinde tam zamanlı olarak işyerinde çalışmaya döner. İşçinin işyerindeki çalışma alanı bu süre içinde hazır tutulur.

Gider ödemesi. Uzaktan çalışılan her gün için işçiye, ücretinden ayrı olarak günlük gider ödemesi yapılır. Bu ödemenin tutarı sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihte belirlenir ve her altı ayda bir, dönem içindeki elektrik ve doğal gaz tarifelerindeki artış oranında kendiliğinden artırılır. Yemek ve yol yardımları, uzaktan çalışılan günlerde de aynı tutarda ödenir.

Ekipman. İşin gerektirdiği bilgisayar, ekran, klavye, fare, kulaklık, ergonomik masa ve sandalye ile iletişim hattı işverence sağlanır; bakımı ve onarımı işverence yapılır. İşçi, kişisel cihazını iş için kullanmaya zorlanamaz. Olağan kullanımdan doğan yıpranma ve arızadan işçi sorumlu tutulamaz.

Bağlantıyı kesme. İşçi, belirlenmiş çalışma süresi dışında, hafta tatilinde, genel tatillerde ve yıllık izninde iş amaçlı e-posta, mesaj ve aramalara yanıt vermekle yükümlü değildir. İşveren ve yöneticiler, zorlayıcı sebepler dışında bu sürelerde işçiyle iletişime geçmez. Yanıt verilmemesi disiplin, performans değerlendirmesi ya da prim hesabında dikkate alınamaz. İşveren, iş amaçlı iletişim araçlarında mesai dışında gönderimi erteleyen teknik düzenlemeleri yapar.

Çalışma süresi ve fazla çalışma. Uzaktan çalışma süreleri, işçinin ve sendikanın erişebildiği bir sistemle kaydedilir. Belirlenmiş çalışma süresini aşan her çalışma fazla çalışma sayılır ve bu sözleşmedeki fazla çalışma ücretiyle ödenir. Kayıt sistemi işçinin özel yaşamına ilişkin veri toplamaz.

Gözetim. İşçinin bilgisayarında ya da telefonunda tuş vuruşu takibi, ekran görüntüsü alma, kamera veya mikrofon kaydı, konum izleme ve benzeri gözetim yazılımları kullanılmaz. Toplantı dışında kamera açık tutma zorunluluğu getirilemez. İşin denetimine ilişkin her yeni dijital araç, kullanılmadan en az otuz gün önce sendikaya bildirilir ve uzaktan çalışma kurulunda görüşülür.

İş sağlığı ve güvenliği. İşveren, uzaktan çalışma ortamı için işçinin katılımıyla risk değerlendirmesi yapar ve ergonomik koşulları sağlar. Belirlenmiş çalışma süresi içinde ve çalışma alanında meydana gelen kazalar iş kazası kabul edilir. Yalnızlık, tükenmişlik ve sürekli ulaşılabilir olmanın yarattığı psikososyal riskler, işyeri İSG kurulunun gündeminde düzenli olarak yer alır.

Eşitlik ve kariyer. Uzaktan ve hibrit çalışan işçiler ücret, prim, terfi, eğitim ve sosyal haklarda işyerinden çalışanlarla eşittir. Performans değerlendirmesi, çevrimiçi kalma süresine değil önceden açıklanmış iş çıktılarına dayanır.

Ortak gün. Aynı birimde çalışan işçilerin ayda en az iki gün aynı günde işyerinde bulunması sağlanır.

Sendikal erişim. Sendika, işyerinin dijital iletişim kanallarında işçilere ulaşabileceği bir duyuru alanına sahiptir. İşyeri temsilcisi, uzaktan çalışan işçilerle çalışma süresi içinde ayda en az bir saat çevrimiçi ya da yüz yüze toplantı yapabilir. Sendikal iletişim işverence izlenemez ve kaydedilemez.

Uzaktan çalışma kurulu. Sendika ve işveren temsilcilerinden eşit sayıda oluşan bir uzaktan çalışma kurulu kurulur. Kurul, uygulamayı altı ayda bir değerlendirir; gider ödemesi, gözetim araçları, fazla çalışma kayıtları ve işçi şikâyetleri kurulun gündemindedir.

İşyeri durum tespit anketi

Talep, veriyle güçlenir. Aşağıdaki sorular, bir sendikanın ya da işyeri komitesinin hibrit ve uzaktan çalışanlar arasında yapabileceği kısa bir anketin iskeletidir. Anket anonim yapılmalı ve sonuçlar işçilerle paylaşılmalıdır.

Haftada kaç gün uzaktan, kaç gün işyerinden çalışıyorsunuz? Bu düzen yazılı mı?
Hibrit düzene geçiş sizin talebiniz miydi, işverenin kararı mı?
Ev günlerinde fiilen kaç saat çalışıyorsunuz? Sözleşmedeki süreyi aşıyor musunuz?
Mesai sonrasında ya da hafta sonu iş mesajı alıyor musunuz? Ne sıklıkla? Yanıt vermediğinizde bir sonuçla karşılaştınız mı?
Fazla çalışmanız kayıt altına alınıyor ve ödeniyor mu?
Elektrik, internet ve ısınma faturalarınız evden çalışmaya başladıktan sonra aylık ne kadar arttı? İşveren bunun bir kısmını karşılıyor mu?
Bilgisayar, ekran, sandalye gibi ekipmanı işveren mi sağladı?
Ev günlerinde yemek ve yol yardımınız kesiliyor mu?
Bilgisayarınızda ya da telefonunuzda izleme yazılımı olduğunu biliyor musunuz? Kamera açık tutmanız isteniyor mu?
Evde çalışırken çocuk, yaşlı ya da hasta bakımı da üstleniyor musunuz?
Kendinizi iş arkadaşlarınızdan kopuk hissediyor musunuz? Onlarla ücret ve çalışma koşullarını konuşabiliyor musunuz?
Sendikaya ulaşmanın bir yolu var mı? Olsa ister miydiniz?

Bu anketin sonuçları, hem toplu sözleşme masasında hem de kamuoyuna yapılacak açıklamalarda en güçlü dayanak olur. Kişisel deneyimi toplu veriye çevirmek, bireysel şikâyeti kolektif talebe çevirmenin ilk adımıdır.

Bildiri taslağı

Aşağıdaki metin, bir sendikanın, konfederasyonun ya da emek platformunun kısa bir açıklama olarak kullanabileceği bir taslaktır.

Evimiz Fabrikanız Değil! Hibrit Çalışmada Haklarımızı İstiyoruz

25 Eylül 2026'da Resmî Gazete'de yayımlanan yönetmelik değişikliğiyle hibrit çalışma "kararlaştırılabilir" bir düzen olarak mevzuata girdi. Düzenleme, milyonlarca işçinin çalışma koşullarını değiştirecek olmasına rağmen sendikalara danışılmadan, tepeden inme biçimde hazırlandı.

Yönetmelik, hibrit çalışmanın koşullarını işçiyle işveren arasındaki bireysel pazarlığa bırakıyor. İşsizliğin ve eksik istihdamın bu denli yüksek olduğu bir ülkede bu, koşulları patrona bırakmak demektir. Yönetmelik elektrik, internet ve ısınma giderlerinin kim tarafından karşılanacağını söylemiyor. Mesai dışı mesajlara yanıt vermeme hakkını tanımıyor. Evimize kurulan gözetim yazılımlarına sınır koymuyor. Evde yaşanan kazanın iş kazası sayılacağını güvenceye almıyor. İşyerine geri dönüş hakkı tanımıyor.

İspanya'dan Portekiz'e, Arjantin'den Şili'ye, Meksika'dan Avustralya'ya kadar pek çok ülkede işçiler bu hakları kazandı. Biz de istiyoruz:

Uzaktan ve hibrit çalışma gönüllü olsun, reddeden işçi cezalandırılmasın, geri dönüş hakkı tanınsın.

Evden çalışmanın bütün giderleri işverence karşılansın; yemek ve yol hakkımız kesilmesin.

Bağlantıyı kesme hakkı yasayla güvenceye alınsın; mesai dışı iletişim yasaklansın.

Evimiz gözetim alanı olmasın; kamera, ses ve tuş takibi yasaklansın.

Çalışma saatinde evde yaşanan kaza iş kazası sayılsın.

Bütün bu koşullar toplu sözleşmeyle belirlensin; sendikaların dijital erişim hakkı tanınsın.

Kamuda esnek çalışma tek taraflı dayatılmasın, toplu sözleşme masasında belirlensin.

Evden çalışma, kreşin ve kamusal bakımın yerine geçmesin.

Ve üretkenlik artışının karşılığı, ücret düşürülmeden çalışma süresinin kısaltılması olarak bize verilsin.

Esneklik patronların talebidir; zaman bizim talebimizdir. Evimiz fabrikanız değil!

Kampanya takvimi ve ittifaklar

Bir talep, uygun anlarda kamusallaştığında güç kazanır. Önümüzdeki aylar için birkaç somut vesile:

7 Ekim, Dünya İnsana Yakışır İş Günü: Uluslararası sendika hareketinin her yıl kutladığı bu gün, hibrit çalışma taleplerini ilk kez ortak bir açıklamayla duyurmak için uygun bir an.
AB Nitelikli İşler Yasası süreci: Komisyon'un 2026 sonunda sunmayı planladığı paket ve Avrupa sendikalarının bağlantıyı kesme hakkı mücadelesi, "Avrupa'ya uyum" söylemini kullanan hükümete karşı etkili bir karşılaştırma zemini sunuyor.
Kamu toplu sözleşme süreci: Kamuda esnek mesai düzenlemesi, 2027'deki kamu toplu sözleşme görüşmelerinin öncesinde hayata geçirilmek isteniyor. Kamu emekçileri konfederasyonlarının bu konuyu şimdiden masanın gündemine taşıması gerekiyor.
Özel sektör toplu sözleşme dönemleri: Bilişim, finans, çağrı merkezi, sigorta, basın-yayın gibi hibrit çalışmanın en yaygın olduğu işkollarındaki toplu sözleşme dönemleri, model maddelerin masaya konacağı yerlerdir.
8 Mart ve 1 Mayıs: Kadın emeği ve bakım yükü boyutu 8 Mart'ta; zaman ve iş günü talebi 1 Mayıs'ta öne çıkarılabilir. 1 Mayıs zaten sekiz saatlik iş günü mücadelesinden doğdu.

İttifak için doğal ortaklar şunlar:

Meslek odaları, özellikle mühendis, mimar, bilgisayar mühendisleri ve tabip odaları: ergonomi ve iş sağlığı boyutu.
Kadın örgütleri: bakım yükü, çifte mesai, kreş talebi.
Dijital haklar ve mahremiyet örgütleri: gözetim yazılımları ve kişisel veri.
Öğrenci ve genç işçi örgütlenmeleri: ilk işe girişte ret hakkının olmaması, deneme süresi, stajyer ve öğrenci işçilerin durumu.
Emek akademisyenleri ve araştırma merkezleri, DİSK-AR gibi: veri, anket tasarımı, yasa önerisi hazırlığı.

Bu malzemelerin hiçbiri tek başına bir şey değiştirmez. Değiştiren, onları kullanan örgütlü güçtür.

Somut görevler

Teşhis bir program değildir. Bu yazının sonunda elinizde kalması gereken birkaç somut görev var:

Kendi sözleşmenizi okuyun. Yukarıdaki kontrol listesini alın ve kendi sözleşmenize ya da önünüze konan protokole uygulayın. Eksik maddeleri not edin.
İş arkadaşlarınızla karşılaştırın. Aynı işyerinde farklı protokoller mi imzalatılıyor? Kimin gideri karşılanıyor, kiminki karşılanmıyor? Bu karşılaştırma, kolektif bir talebin ilk adımıdır.
Görünmez kesintiyi hesaplayın. Evden çalıştığınız günlerde elektrik, internet ve ısınma faturalarınızın ne kadar arttığını bir ay boyunca kaydedin. Bu rakam, gider tazmini talebinizin dayanağıdır.
Sendikanızla temas kurun. Sendikalıysanız hibrit çalışmanın toplu sözleşme gündemine girmesini isteyin. Değilseniz, işkolunuzdaki sendikayı bulun.
Program malzemesini kullanın. Yukarıdaki ilkeleri, yasal talepleri, model maddeleri, anketi ve bildiri taslağını sendikanıza, işyeri komitenize, meslek odanıza götürün. Değiştirin, geliştirin, kendi adınızla yayımlayın.
Yedek kuralı emredici tabana çevirin. Temel talep şu olmalı: gönüllülük, geri dönüş hakkı, gider tazmini, ekipman, bağlantıyı kesme ve evde iş kazası güvencesi "kararlaştırılabilir" değil, pazarlıkla aşağı çekilemeyecek emredici taban olarak yasaya yazılsın. Bireysel sözleşme ancak bu tabanın üstünde hak ekleyebilsin.
Talepleri kamusallaştırın. Bağlantıyı kesme hakkı ve zorunlu gider tazmini, yasal düzenleme talebi olarak sendikaların, meslek odalarının ve emek örgütlerinin ortak gündemine girmeli. Bu yazıyı, bu talepleri dillendiren her ortamda kullanın.
Kadın yoldaşların deneyimini merkeze alın. Evden çalışmanın bakım yüküyle birleştiği yerde, talepleri kreş ve kamusal bakım hizmeti talebiyle birlikte savunun. Evden çalışma, kreşin yerine geçemez.

Sevgili Genç Yoldaşlar,

Sermaye her dönem aynı şeyi yapmaya çalışır: işçinin zamanını, mekânını ve bedenini kâr için daha verimli kullanmak. Yöntemler değişir. Dün tezgâh başında parça başı ücretti, bugün mutfak masasında performans yazılımı. Ama sorunun özü değişmez: iş gününün sınırını kim çizecek?

Bu yönetmelik o sınırı çizmiyor. Boşluğu işverenle tek tek işçi arasındaki pazarlığa bırakıyor. Tek başına pazarlığa oturan işçinin her zaman kaybettiğini tarih defalarca gösterdi. Aynı tarih şunu da gösterdi: sekiz saatlik iş günü de, hafta sonu tatili de, yıllık izin de kanunlar yazılmadan önce sokakta, grevde, toplu sözleşme masasında kazanıldı.

Ve unutmayın: bu mücadelenin ufku yalnızca "evden çalışırken daha az sömürülmek" değil. Ufuk, Marx'ın deyişiyle zorunluluk alanını daraltıp özgürlük alanını genişletmek; teknolojinin bize daha çok iş değil daha çok özgür zaman getirdiği, işin nasıl örgütleneceğine onu yapanların karar verdiği, bakımın toplumun ortak sorumluluğu olduğu bir çalışma hayatı. Bugünkü her sözleşme maddesi, o ufka atılmış küçük bir adımdır.

Mutfak masanız bir fabrikaya dönüşebilir. Ama aynı masa, iş arkadaşlarınızla ilk kez ücretlerinizi karşılaştırdığınız, ilk talep metninizi yazdığınız, ilk toplantınızı örgütlediğiniz bir masa da olabilir. Hangisi olacağını teknoloji değil, biz belirleyeceğiz.

Makine yeni, zincir eski. Ama zinciri kırmanın yolu da eski: birlikte olmak.

Yoldaşça.

Bilgi herkesindir.

Bağlantılı yazılarımız

GİG Ekonomisi Dosyası — işçilikten "esnaflığa" giden yolun kurye durağındaki hâli
Bilişim Emekçisinin El Kılavuzu — hibrit çalışmanın en yaygın olduğu işkolunda örgütlenme
TÜİK: İki Rakam, Tek Ülke: %8,1 ve %30,6 — "rıza"nın arkasındaki işsizlik tablosu
Anthropic'in Aktivist İzleme Sistemi — dijital gözetimin sınıfsal işlevi
KVKK'nın "80'ler Akımı" Uyarısı ve Dijital Çağda Mahremiyet — kişisel verinin kimin elinde olduğu sorusu
Kimin Ailesi Güvende? — "aile" ideolojisinin kadın emeğine etkisi
Kristalleşmiş Emeğin İsyanı: 20. Karaburun Bilim Kongresi’ne Çağrı — genel zekânın gaspı ve zihinsel Taylorizm
Eğitim Dosyamız Yayında: Okul Kimin? — politeknik eğitim ve kafa-kol emeği ayrımı

Kaynaklar

Cihan Çelik, Evrensel (26 Eylül 2026): Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yürürlüğe girdi — esnek ve güvencesiz çalıştırmaya yasal kılıf — fıkranın tam metni, Özgür Müftüoğlu ve Murat Özveri'nin değerlendirmeleri, eksik istihdam dizisi
DİSK-AR, İşsizliğin Görünümü Raporu (Ağustos 2026), Evrensel'in aktarımıyla
Prozon: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde değişiklik yapıldı, hibrit çalışma modeli resmiyet kazandı
Cumhuriyet: Resmi Gazete'de yayımlandı, uzaktan çalışma yönetmeliğinde değişiklik
Tıbbiye Bülteni: İşçiler için hibrit çalışma düzenlemesi yürürlüğe girdi
Aydınlık: Esnek çalışma yasallaştı, işçi için özgürlük mü güvencesizlik mi?
BirGün: Güvencesizliğin ambalajı "kamuda esnek çalışma"
Fokus+: OVP'de esnek çalışma ve istihdam adımları
Orta Vadeli Program 2027–2029 (Strateji ve Bütçe Başkanlığı)
Kılınç Hukuk: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (10 Mart 2021) özeti
ÇSGB: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği metni
4857 sayılı İş Kanunu, madde 14 (uzaktan çalışma) ve madde 22 (çalışma koşullarında esaslı değişiklik); 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu
Karl Marx, Kapital, Birinci Cilt: "İş Günü", "Makineler ve Büyük Sanayi" (modern ev sanayii) ve "Parça Başı Ücret" bölümleri
İspanya, 10/2021 sayılı Uzaktan Çalışma Yasası (BOE)
Portekiz, 83/2021 sayılı Yasa (Diário da República) ve Porto Üniversitesi İşçi Komisyonu'nun soru-yanıt derlemesi
Arjantin, 27.555 sayılı Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Yasası (InfoLEG) ve yönetmelik üzerine InfoGremiales
Meksika, NOM-037-STPS-2023 üzerine EY bülteni
Fair Work Ombudsman: Avustralya'da küçük işletmelerde bağlantıyı kesme hakkı (26 Ağustos 2025)
Avrupa Parlamentosu: bağlantıyı kesme hakkı yasama süreci; Avrupa Komisyonu: ilk aşama istişare (2024); ETUC: tele-çalışma için yasama çağrısı; DLA Piper: AB Nitelikli İşler Yasası
UNI Global Union: uzaktan çalışma için toplu pazarlık ilkeleri (2021); UNI: bağlantıyı kesme hakkında en iyi sendika uygulamaları; UNI uzaktan çalışma veri tabanı
Bloom, Han ve Liang, "Hybrid working from home improves retention without damaging performance", Nature (2024)
Eurofound: Workers want to telework but long working hours, isolation and inadequate equipment must be tackled (2021); Eurofound 2026 raporu üzerine Remote Work Europe
NELP: When 'Bossware' Manages Workers (Temmuz 2025); ILO: Navigating workers' data rights in the digital age (2025)
4 Day Week Global: İngiltere pilot programı sonuçları
Fransa İş Kanunu bağlantıyı kesme hükmü (2017); Belçika bağlantıyı kesme yasası (2022); İrlanda bağlantıyı kesme uygulama kodu (2021) ve İş-Yaşam Dengesi Yasası (2023); Şili 21.220 sayılı yasa (2020); Avrupa Tele-Çalışma Çerçeve Anlaşması (2002); ILO 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi (1996)
Sosyalist düşünce: Karl Marx, Grundrisse (1857-58), Kapital Üçüncü Cilt, Gotha Programının Eleştirisi (1875); Marx ve Engels, Alman İdeolojisi; Paul Lafargue, Tembellik Hakkı (1880); William Morris, "Yararlı İş, Yararsız Zahmete Karşı" (1884); Aleksandra Kollontay'ın kadın emeği ve bakımın toplumsallaştırılması üzerine yazıları

Etiketler:#işhayatı#hibrit#çalışma#ofis#sendika#işyeri#uzaktançalışma#esnekçalışma#gençlik #sınıf #bilişimsen

Makine Yeni, Zincir Eski: Uzaktan Çalışmanın Sınıfsal Anatomisi

Uzaktan ve Hibrit Çalışma Yönetmeliği: Haklarımız, Sözleşmedeki Tuzaklar ve Sendikalar İçin Bir Program

Mutfak Masasındaki Fabrika

Hibrit Çalışma Yönetmeliği Üzerine Genç Yoldaşlara Bir Sendikacı Mektubu

Önce olgular: ne değişti?

Evrensel'e konuşan iki emek akademisyeninin uyarıları

"Kuralsızlığın kural içine alınması"

"Kararlaştırılabilir": tek kelimelik bir hile

Yönetmeliğin kaçtığı sorular

Kadınlara ve gençlere satılan "fırsat"

Örgütlenmenin mekânı

Tepeden inme

Tek başına bir fıkra değil, bir paketin ilk halkası

Bir sendikacı nereden bakar?

Eski bir hikâye: ev sanayii geri dönüyor

Artılar ve eksiler: sınıf vizyonuyla bir terazi

Artıları neden sahipleniyoruz?

Eksileri neden teşhir ediyoruz?

Maliyet sessizce eve taşınıyor

İş gününün duvarları yıkılıyor

Pazarlık bireyselleşiyor

Kolektif mekân dağılıyor

Gözetim eve giriyor

Kadın emeği için çifte mesai

Güvencesizliğe giden köprü

Rızanın arkasındaki rakamlar: eksik istihdamın tırmanışı

"Hayır" deme hakkı: hukukun yazdığı ile işyerinin yaşattığı

Dünyadan örnekler: yasalar, sözleşmeler, sendika kazanımları

Avrupa: bağlantıyı kesme hakkından gider tazminine

Avrupa Birliği: masada ne var?

Avustralya: "makul olmayan" iletişimi reddetme hakkı

Latin Amerika: en ileri yasalardan bazıları

Uluslararası normlar ve sendika ilkeleri

Karşılaştırma tablosu

Bu örneklerden ne öğreniyoruz?

Araştırmalar ne söylüyor?

Hibrit çalışma verimliliği düşürmüyor, istifayı azaltıyor

Esneklik, uzun saat demek: "özerklik paradoksu"

Gözetim yazılımı: "bossware"

Asıl eksen mekân değil, zaman: dört günlük hafta deneyleri

Araştırmaların özeti

Yönetmelik ne diyor, ne demiyor?

Sözleşmede dikkat edilecek noktalar: imzadan önce kontrol listesi

İmzalamadan önce

Yeni bir işe girerken

Gönüllülük ve geri dönüş

Günler, saatler ve değişiklik

Fazla mesai ve ulaşılabilirlik

Giderler

Ekipman

Gözetim ve kişisel veri

İş sağlığı ve güvenliği

Performans, eşitlik ve kariyer

Sendikal ve kolektif haklar

Kamu emekçisi yoldaşlar için bir not

Genç yoldaşlara özel birkaç söz

İdeal çalışma hayatı: sosyalist fikirler

Zenginliğin ölçüsü: iş zamanı değil, özgür zaman

Zorunluluk alanı ve özgürlük alanı

Tembellik hakkı

Yararlı iş ve yararsız zahmet

İş bölümünün aşılması ve politeknik eğitim

Emeğin kendisi yaşamın ilk ihtiyacı olduğunda

İşçi denetimi ve işyeri demokrasisi

Tarihten bir deneme: yedi saatlik iş günü

Bakımın toplumsallaştırılması

Sosyalist bir düzende uzaktan çalışma nasıl olurdu?

Bugünden yarına köprü

Sendikalar için program malzemesi

Program ilkeleri

Yasal düzenleme için asgari talepler

Toplu iş sözleşmesi için model maddeler

İşyeri durum tespit anketi

Bildiri taslağı

Kampanya takvimi ve ittifaklar

Somut görevler

Bağlantılı yazılarımız

Kaynaklar

İlgili Başlıklar

DeFacto Kapısında Dört Sandalye