Bilgi Müşterekleri
AnasayfaKonularDizilerHakkımızdaKılavuzlarPopüler İçeriklerİletişim

Kimse Kovulmadı, Kadrolar Eridi

Local 34'ün "Yapay Üniversite" Raporu, Dünyada Bilişim Emekçilerinin Tartışmaları ve Türkiye İçin Bir Örgütlenme Önerisi

55 dk okumaYazar: Oğuz Demirkapı
Kimse Kovulmadı, Kadrolar Eridi

Kimse Kovulmadı, Kadrolar Eridi

Local 34'ün "Yapay Üniversite" Raporu, Dünyada Bilişim Emekçilerinin Tartışmaları ve Türkiye İçin Bir Örgütlenme Önerisi

Yazının vesilesi olan rapor: Artificial University: The Effects of AI on a Clerical and Technical Labor Union — Local 34-UNITE HERE!, Ağustos 2026, 36 sayfa. Local 34, Yale Üniversitesi'nin büro ve teknik işçilerinin sendikası. Rapor, işverenin değil işçilerin kendi örgütünün hazırladığı bir metin: üyelerin tanıklıklarını, sendikanın üye verilerini ve üniversitenin yapay zekâ (YZ) yatırımlarına dair bulguları bir araya getiriyor. Bu yazı raporu tanıtıyor, güçlü yanlarını öne çıkarıyor ve eksik bıraktığı yerleri sınıf perspektifinden tamamlamayı deniyor.

Güncelleme (15 Ekim 2026): Local 34, kardeş sendikaları Local 33 ve Local 35 ile birlikte Beinecke Plaza'da son on yılların en büyük üniversite mitinglerinden birini yaptı. Sözleşme görüşmeleri 14 aydır sürüyor ve talepler arasında ücret ve yan hakların yanında YZ kullanımına getirilecek sınırlar da var. Sendika müzakerecisi Bob Proto, tıkanma sürerse Yale çalışanlarının en son 2003'te yaptığı gibi bir grevin gündeme gelebileceğini söyledi.

Sevgili Genç Yoldaşlar,

Yapay zekânın işleri nasıl ortadan kaldıracağını hayal ettiğinizde aklınıza büyük ihtimalle bir sahne gelir. Bir sabah bir şirket binlerce kişiyi işten çıkarır, gazeteler manşet atar, kapının önünde koli taşıyan insanların fotoğrafları çekilir.

Local 34'ün raporu başka bir sahne anlatıyor. Orada kimse kovulmadı. Kapının önünde koli taşıyan kimse yok. Sadece emekli olanın yerine kimse alınmadı. İstifa edenin masası boş kaldı. Kalanlara da "Clarity'yi denediniz mi?" diye soruldu.

Ve iki yıl içinde sendikanın üye sayısı, 2020'den bu yana ilk kez, hızla düşmeye başladı.

Bu sahneyi bize bir yönetim danışmanlık raporu, bir üniversite basın bülteni ya da bir teknoloji şirketinin "geleceğin işleri" sunumu anlatmadı. İşçilerin kendi sendikası anlattı. Bu ayrıntı yazının merkezinde duruyor.

Neden Local 34?

Local 34-UNITE HERE!, Yale'deki büro ve teknik işçilerin, yani idari asistanların, kütüphane çalışanlarının, klinik resepsiyonistlerin, araştırma asistanlarının ve laboratuvar teknisyenlerinin sendikası. Üyelerinin yaklaşık %78'i kadın. Kırk yılı aşkın bir süredir New Haven'da bu işleri orta sınıf bir yaşam standardına taşımak için mücadele ediyor. Raporun kendisinin hatırlattığı gibi, bu standart yirmi yıl içinde beş grevle kazanıldı.

YZ tartışmasında genellikle iki ses duyarız: işi dönüştüren şirketlerin sesi ve onları düzenlemeye çalışan devletlerin sesi. İşini kaybeden ya da işi dönüştürülen işçinin sesi ise neredeyse hiç duyulmaz. Local 34'ün raporu bu boşluğu dolduruyor:

  • Kendi verisini kendisi topluyor. Sendika Mart 2025'te üyelerine 2.455 yanıtlık bir anket yaptı ve üye sayısını aylık olarak izledi. Pasif otomasyonun kanıtı işverenin değil, sendikanın kayıtlarından çıktı.
  • Kendi tanıklarını konuşturuyor. Raporun gövdesi, adlarıyla ve unvanlarıyla konuşan üyelerin anlatılarından oluşuyor. Biri misilleme korkusuyla adını vermiyor. Bu bile işyerindeki güç ilişkisini anlatıyor.
  • İşverenin belgelerini işçi gözüyle okuyor. Görev gücü raporu, eğitim slaytları ve iç yazışmalar, bilgi edinme talebiyle alınıp sınıf perspektifinden yorumlanıyor.
  • Bilgiyi pazarlık masasına taşıyor. Rapor 2027 sözleşme görüşmeleri öncesinde hazırlandı ve 15 Ekim 2026'daki büyük mitinge malzeme oldu.

Sevgili genç yoldaşlar, bunun adı işçi sınıfının kendi bilgisini üretmesi. Bu yazıda "Yale" dediğimizde işvereni, "Local 34" dediğimizde ise işçilerin örgütlü sesini kastediyoruz. Yazının asıl öznesi ikincisi.

Bu yazı üç soruyla ilerleyecek:

  1. Kimin elinde? Bu dönüşümün teknolojisi ve sermayesi kimin?
  2. Kimin denetiminde? YZ'nin işyerine nasıl gireceğine, kimin işini alacağına kim karar veriyor?
  3. Kimin yararına? Ortaya çıkan "verimlilik" kime kalıyor, bedelini kim ödüyor?

Önce Kısaca: Rapor Ne Diyor, Biz Ne Diyoruz?

Rapor ne diyor?

  • Yale, Ağustos 2024'te YZ'ye 150 milyon dolar ayırdı ve kendi YZ platformu Clarity'yi açtı. Clarity aslında ChatGPT, Claude ve Gemini'yi tek arayüzde sunan bir "sarmalayıcı".
  • Yale "YZ kullanmak zorunlu değil" diyor. Çalışanlar ise sürekli baskı altında olduklarını, bazı birimlerde YZ kullanımını yöneticiye raporlamak zorunda olduklarını anlatıyor.
  • Üniversite, toplu sözleşmenin 12. maddesine rağmen sendikaya 90 gün önceden bildirim yapmadı ve YZ'nin etkilerini müzakere etmedi. Konu şikâyet sürecinde ve tahkime gidebilir.
  • YZ bazı işleri hızlandırdı. Bazı işleri ise yavaşlattı ve kalitesini düşürdü. YZ'nin ürettiği hatalı metinleri düzeltmek yeni bir iş yükü hâline geldi.
  • Sendikanın üye sayısı Nisan 2025'te 4.112 ile zirve yaptı, Ağustos 2026'da 3.933'e indi. Üniversite önce işe alımı dondurdu, sonra emeklilik teşviki getirdi. Sendikanın asgari kadro talebini de reddetti.
  • Raporun bu sürece verdiği ad: pasif otomasyon. YZ işçiyi kovmuyor, işçinin yerine kimseyi almamayı mümkün kılıyor.

Biz ne diyoruz?

  • Rapor mekanizmayı doğru adlandırıyor. Pasif otomasyon, Marx'ın nispi artık nüfus dediği şeyin işten çıkarma olmadan üretilmesidir. Bu, sermaye için en ucuz ve en sessiz yol.
  • Raporun en değerli bölümü Yale'in yalnızca YZ kullanan bir işveren olmadığını göstermesi. Yale, yönetim kurulu ve yatırım fonu üzerinden YZ'yi finanse eden bir sermaye de. İşveren ile yatırımcı aynı.
  • Raporun zayıf yanı, çözüm önerisinde sınıf uzlaşmacı olması. "Sorumlu geçiş" ve "çalışma barışı" çağrısı yapıyor, YZ'nin gelişimini "kaçınılmaz görünüyor" diye kabul ediyor. Oysa Yale'deki o "çalışma barışı", raporun kendisinin hatırlattığı gibi, yirmi yılda beş grevle kazanılmıştı.
  • Eksik kalan talep şu: verimlilik kazancı işçiye kalacaksa, bunun somut karşılığı aynı ücretle daha kısa iş günü olmalı. Daha az kadro değil.

Dünyada bilişim ve hizmet emekçileri ne tartışıyor?

Yazının XII. bölümünde Yale'in tek örnek olmadığını gösteriyoruz. Tartışma dünyada beş başlık etrafında dönüyor:

  • Toplu sözleşmeye YZ maddesi: Avrupa'da incelenen 108 sözleşmede YZ hükümleri artıyor. ABD'de gazeteciler, oyun yazılımcıları ve oyuncular bildirim, müzakere ve rıza hükümleri kazandı.
  • Yasa cephesi: İngiltere'de sendika konfederasyonu TUC kendi YZ yasa taslağını yazdı. Avrupa Parlamentosu algoritmik yönetime dair bir AB direktifi istedi.
  • Bilişimin çekirdeği: ABD'de Meta'nın binlerce kişilik işten çıkarmalarına karşı ve Hindistan'da TCS'nin 12 bin kişilik işten çıkarmasına karşı bilişim sendikaları sesini yükseltiyor.
  • Görünmeyen alt kat: Kenya'daki veri etiketleme işçileri ve dokuz ülkeden içerik moderatörleri örgütleniyor. Bu zincirin bir halkası da İzmir'de: TikTok moderatörlerinin Çağrı-İş'teki örgütlenmesi ve işten çıkarmalar.
  • Bağımsızlık sorusu: Tekellerle "ortaklık" mı, örgütlü karşı güç mü?

Türkiye'deki bilişim emekçileri için ne öneriyoruz?

Yazının XIII. bölümünde, Local 34'ün deneyiminden ve dünyadaki tartışmalardan çıkardığımız derslerle bir örgütlenme önerisi sunuyoruz. Özeti şu:

  • Tutum: YZ'ye karşı değil, YZ'nin mülkiyetine ve denetimine dair bir mücadele. Bilişim emekçisi YZ'yi hem kuran hem de onunla ikame edilmek istenen kişi. Bu çifte konum hem bir tehlike hem de özgül bir güç.
  • Dört katman: (1) işyerinde YZ komiteleri ve kayıt tutma, (2) toplu sözleşmeye girecek bir "YZ ve Teknolojik Değişiklik" maddesi, (3) işkolu engelini aşan, sendika, meslek odası ve kooperatifi birleştiren örgütsel yapı, (4) bilişimcinin teknik bilgisini sınıfın hizmetine sunan bir "karşı-uzmanlık" ağı.
  • Örnek madde: Yazıda bir sözleşmeye doğrudan konabilecek on maddelik bir taslak metin var: önceden bildirim, kadro koruma, verimlilik payının çalışma süresinin kısaltılmasına dönüşmesi, YZ verisiyle gözetim yasağı, işçinin bilgisiyle onu ikame edecek sistem eğitme yasağı, vicdani ret hakkı.

Şimdi ayrıntılara geçelim.

I. Yapay Üniversitenin Mimarisi: 150 Milyon Dolar Nereye Gitti?

Ocak 2024'te Yale rektör yardımcısı Scott Strobel bir "Yapay Zekâ Görev Gücü" kurdu. Görev gücünün amacı, Yale'in YZ devriminin "ön saflarında" olmasını sağlamaktı. Haziran 2024'te öneriler yayımlandı. Ağustos 2024'te de 150 milyon dolarlık yatırım açıklandı:

  1. Model eğitimi için yaklaşık 450 GPU satın almak,
  2. Clarity platformunu geliştirmek,
  3. YZ uzmanı öğretim üyeleri ve "hesaplamalı araştırma destek analistleri" işe almak,
  4. Araştırma ve öğretim için tohum fonlar dağıtmak,
  5. Birimler arası "inovasyon" etkinlikleri düzenlemek.

Bu listede bir şey eksik: mevcut çalışanlar.

Rapor bunu açıkça vurguluyor. Yale kendini New Haven'ın en büyük işvereni olarak tanıtıyor, ama görev gücü raporu YZ'nin üniversitenin çalışanlarını nasıl etkileyeceği konusunda neredeyse hiçbir şey söylemiyor. Tek değinilen yer, Operasyon Liderlik Ekibi'nin YZ'nin "kurumsal idari maliyet artışını" sınırlamaya yardım etmesi gerektiğini söyleyen tek bir cümlesi.

Sevgili genç yoldaşlar, bu cümleyi bir daha okuyun. "İdari maliyet" kimdir? Masada oturan, telefonu açan, mektubu yazan, takvimi düzenleyen insanlardır. Görev gücü raporu çalışanlardan söz etmiyor, çünkü çalışanlar raporda bir maliyet kalemi olarak geçiyor.

Sandalyeyi Kim Kaldırdı? başlıklı kasa yazımızda BİM'in faaliyet raporundaki "hizmeti aksatmayacak yeterlilikte eleman" maddesinin kira tasarrufuyla sade dekorasyon arasında durduğunu göstermiştik. Yale'in görev gücü raporu aynı mantığın üniversite versiyonu. Market zinciriyle Ivy League üniversitesinin maliyet tablosu aynı dili konuşuyor.

Clarity: Kendi YZ'si olmayan bir YZ platformu

Rapor ilk bakışta teknik görünen bir ayrıntıya dikkat çekiyor. Clarity bağımsız bir model değil. ChatGPT, Claude ve Gemini'yi "yalnızca Yale'e özel" bir arayüzde sunan bir sarmalayıcı.

Bu ayrıntı önemli. Dünyanın en zengin üniversitelerinden biri, 150 milyon dolarlık bir YZ programında kendi modelini üretmiyor. Bir avuç tekelin modellerini kendi emek sürecine bağlıyor ve bunun için para ödüyor. Bu tekellerin nasıl bir sınıfsal konumda durduğunu Anthropic'in 2030 senaryoları, Fren Kimin Ayağının Altında? ve Genel Zekânın Gaspı yazılarında tartışmıştık. Üniversite, bilgi üretiminin kamusal kurumu olması gerekirken, bilginin özel mülk hâline getirilmiş biçiminin müşterisine dönüşüyor. Tekellerin "herkesten öğrenip" kimseye öğretmediği bu düzeni Herkesten Öğrenmek Serbest, Tekelden Öğrenmek Suç yazısında, OpenAI'ın matematik makaleleri üzerinden bilginin kapalı laboratuvarlara hapsedilmesini de Genel Zekânın Kapalı Laboratuvarı yazısında ele almıştık.

II. İşveren Aynı Zamanda Yatırımcı: Yale'in Sermaye Bağları

Raporun bize göre en değerli bölümü, çoğu okurun atlayacağı "Yale'in Birçok YZ Yatırımı" başlıklı kısım. Burada tablo şöyle:

BağNe?
Jaime Teevan2025'te Yale mütevelli heyetine seçildi. Microsoft'un baş bilimcisi. Microsoft 365 Copilot'un geliştirilmesinde liderlik etti.
David SzeMütevelli heyetinde. Girişim sermayesi şirketi Greylock Partners'ın danışman ortağı.
GreylockYale vakıf fonunun yatırım yaptığı şirketlerden. Temmuz 2026'da 1,5 milyar dolarlık bir YZ fonunu kapattı.
Andreessen Horowitz (a16z)Yale vakıf fonunun yatırım yaptığı şirketlerden. YZ portföyü büyük. Rapora göre Trump kampanyasına milyonlarca dolar bağışladı ve YZ'nin deregülasyonu için lobi yaptı.
BenchmarkYale vakıf fonunun yatırım yaptığı şirketlerden. Şubat 2026'da OpenAI CEO'su Sam Altman'ın kardeşi Jack Altman'ı ortak olarak aldı.
CodaMetrixYale Medicine 2023'te 55 milyon dolarlık yatırım turuna katıldı. Şirketin başkanının sözleri: tıbbi kodlama "büyük ölçüde otonom hale gelmeli."
ClariumYale-New Haven Hastanesi, hastane tedarik zincirini otomatikleştiren bu şirketin 10,5 milyon dolarlık yatırım turunu destekledi.

Şimdi bu tabloyu Local 34'ün üye listesinin yanına koyun. Sendikanın en kalabalık iki kadrosu "Kıdemli İdari Asistan" (970 kişi) ve "Klinik Resepsiyonist" (288 kişi). Yale Medicine'de yaklaşık 1.700 klinik çalışan var. CodaMetrix'in otomatikleştirmeyi hedeflediği tıbbi kodlama tam olarak bu insanların yaptığı işlerden biri.

Yani Yale bir yandan çalışanlarının işini YZ'ye devretmesini teşvik ediyor, öbür yandan o işi otomatikleştirecek şirketlere sermaye olarak ortak oluyor. İşçinin işini alacak makineye, işçinin çalıştığı kurumun parası yatırılıyor.

Raporun açıkça söylemediği sonucu biz söyleyelim: Bu, "teknoloji geldi, uyum sağlamak zorundayız" hikâyesi değil. Burada teknoloji gökten inmiyor. Yatırım kararları, yönetim kurulu koltukları ve fon portföyleri üzerinden örgütlü bir sermaye stratejisi olarak geliyor. "Kimin elinde?" sorusunun yanıtı bu tabloda yazılı.

Tablodaki adlar da tesadüf değil. a16z'nin kurucusu Marc Andreessen'in "tekno-iyimser" gelecek kurgusunu Fütürizmden Tekno-Faşizme yazısında incelemiştik. Burjuvazinin YZ'yi rant, emek denetimi ve baskı için kullanarak kapitalizmin ömrünü nasıl uzattığını da Burjuvazi Teknolojiyle Zaman Kazanıyor, Kapitalizmi Biz Gömeceğiz yazısında tartıştık. Yale'in vakıf fonu, bu ideolojinin parasal karşılığı.

III. Pasif Otomasyon: Kimse Kovulmadan Yedek Ordu Üretmek

Raporun merkezi kavramı pasif otomasyon. Rapor bunu şöyle tanımlıyor: Şirketler, üniversiteler ve devletler YZ'yi daha fazla idari işi istifa eden ya da emekli olan işçilerin yerine yenilerini almadan yaptırmak için kullanacak.

Rapor ayrıca şunu da söylüyor: YZ'nin işleri bire bir yok etmesi beklenmiyor. Olacak olan "pasif ikame": işverenler aynı işi YZ yardımıyla daha az işçiyle yaptıracak.

Sayılar
TarihOlayÜye sayısı
Ocak 2022—3.652
28 Ağustos 2024Clarity yayına giriyorYükseliyor
Nisan 2025Zirve4.112
Mayıs 2025Düşüş başlıyor—
Haziran 202590 günlük işe alım dondurmasıDört ayda keskin düşüş
Nisan 2026Emeklilik teşviki—
Ağustos 2026—3.933

Yaklaşık on beş ayda 179 üye, yani sendikanın yaklaşık %4,4'ü kayboldu. Bu tek başına bir felaket gibi görünmeyebilir. Ama dikkat edin: kimse kovulmadı. Bu düşüş, hiçbir işten çıkarma olmadan, yalnızca boşalan kadroların doldurulmamasıyla gerçekleşti.

Yönetimin itirafı: kütüphane e-postası

Pasif otomasyonun sendika tarafından uydurulmuş bir kavram olmadığını gösteren en güçlü kanıt raporun kütüphane bölümünde. Yale Kütüphanesi Ağustos 2024'te bütün personele bir e-posta göndererek herkesin YZ kavramlarına, araçlarına ve kullanımına hâkim olmasını beklediğini bildirdi. Ardından kütüphane yönetimi bir e-posta daha gönderdi. Bu e-postaya göre kütüphane maliyetleri açık kadroları doldurmayarak ve araştırmacıların ihtiyaçlarını "gelişen teknolojiyle", yani YZ ile karşılayarak düşürecekti.

Bunu yorumlamaya gerek yok. Pasif otomasyonu sendika icat etmedi. Yönetim kendi e-postasında yazdı.

Marx'ın dediği gibi, ama daha sessiz

Kapital'in birinci cildinde Marx, sermaye birikiminin kendi ihtiyacına göre bir "nispi artık nüfus", yani yedek sanayi ordusu ürettiğini anlatır. Makine işçiyi gereksiz kılar ve gereksiz kalan işçi, çalışanların ücretini ve pazarlık gücünü aşağı çeken bir basınç oluşturur.

Klasik biçimiyle bu süreç görünürdür: fabrika kapanır, işçiler kovulur, işsizlik artar. Yale'de gördüğümüz biçim ise çok daha sessizdir:

  • Kovulan yok. Bu yüzden ortada bir olay, bir haber, bir direniş vesilesi oluşmuyor.
  • Hukuki dayanak yok. İşten çıkarma olmadığı için işçiyi koruyan mekanizmalar devreye girmiyor.
  • Kayıp görünmez. Kaybolan şey bir insan değil, hiç açılmayan bir iş ilanı.

Bu yedek ordu kapının önünde bekleyen işsizlerden değil, hiç doğmamış kadrolardan oluşuyor. Kapıdan içeri hiç alınmamış, o masaya hiç oturmamış insanlardan.

İşsizliğin istatistikte nasıl gizlendiğini TÜİK: İki Rakam, Tek Ülke yazısında göstermiştik. Pasif otomasyon bunun işyerindeki karşılığı. Harari tarzı "gereksizler sınıfı" söyleminin bir doğa yasası değil, tam da bu tür idari kararların sonucu olduğunu da Piramidin Kanlı Basamakları yazısında tartışmıştık. "YZ tsunamisi" gibi doğa olayı benzetmelerinin bu kararları nasıl gizlediğini de "Yapay Zekâ Tsunamisi" Neyi Gizliyor? yazısında göstermiştik. Tsunaminin faili yoktur. Kadro dondurma kararının ise imzası vardır.

Bir düzeltme: Vergi mi, YZ mi?

Burada dürüst olmamız gerek. Yale'in Haziran 2025'teki işe alım dondurmasının resmî gerekçesi YZ değildi. Yale Daily News'in haberine göre üniversite bütçeyi, federal hükümetin vakıf gelirleri üzerindeki vergiyi artıracağı beklentisiyle kıstı. Rapor da bunu yazıyor.

Raporun eksik bıraktığı şey, bu iki etkeni birbirinden ayırmak. Üye sayısı grafiğinde üç olay (Clarity'nin çıkışı, dondurma ve emeklilik teşviki) art arda işaretlenmiş ve okur düşüşün tamamını YZ'ye bağlamaya yönlendiriliyor.

Bizim okumamız şu: Mali sıkışma kadro azaltmanın gerekçesi, YZ ise aracı. Vergi kadroları azaltmak için siyasi bir bahane sağlıyor. YZ de azalan kadroyla aynı işin yapılmaya devam etmesini mümkün kılıyor. Biri olmadan diğeri bu hızda işlemezdi. Rapor bu ilişkiyi açıkça kursaydı, iddiası hem daha dürüst hem daha güçlü olurdu.

IV. "Zorunlu Değil" Ama Zorunlu: Rızanın Üretimi

Yale'in resmî tutumu net: YZ kullanmak gönüllü. Rapor ise bu gönüllülüğün nasıl üretildiğini adım adım gösteriyor.

Prompt-A-Thon

Kampüs çapındaki YZ kampanyasının ana aracı "Prompt-A-Thon" denen etkinlikler. 20 Ekim 2024'teki bir oturumda sendikalı bilgi işlem çalışanlarına şu işler için komut yazmak öğretildi:

  • "Yeni bir öğrenci destek programının etkililiğini değerlendir."
  • "Yeni bir üniversite politikası için iletişim planı hazırla."
  • "Yeni bir akademik girişim için bütçe önerisi hazırla."
  • "Öğretim üyelerinden idari hizmetler hakkında geri bildirim topla ve analiz et."

Bunlar bu çalışanların kendi iş tanımındaki görevler. İşçiye, kendi işini makineye nasıl devredeceği öğretiliyor.

Sunumlarda Yale'in maskotu Handsome Dan'in ders veren, hayal kuran, bilgisayar başında çalışan sevimli çizimleri var. Ama bir slayt bu sevimliliği bozuyor:

"Yarının işleri bugünün öğrenenlerinindir. YZ becerilerinizi geliştiriyor musunuz?"

Bu bir davet değil, bir uyarı. Öğrenmeyen geride kalacak.

Görev gücü raporu bu süreci daha da açık anlatıyor. Rapora göre operasyon personelinin birçoğu YZ konusunda "yapılması gerekenlere değil, yapılmaması gerekenlere" odaklanmış ve onay bekliyormuş. Bu durum "tartışmalar ve pilot uygulamalarla düzeltiliyor." Temkinli davranmak, düzeltilmesi gereken bir kusur olarak tanımlanıyor.

Raporlama zorunluluğu ve iş ilanları

Development (bağış toplama) ofisinden bir çalışan: "Üst yönetim günlük işimizde YZ kullanmamızı teşvik ediyor. YZ'yi nasıl kullandığımızı onlara raporlamak zorundayız bile."

Aynı ofiste kimliğini misilleme korkusuyla gizleyen bir başka çalışan: "Nisan 2025'e gelindiğinde YZ kullanımı yalnızca teşvik edilen bir şey değildi; işimin zorunlu ve tartışmaya kapalı bir parçasıydı." Bu çalışandan, işinin hangi kısımlarını YZ ile otomatikleştirdiğini bölüm çapında bir "En İyi YZ Uygulamaları" belgesi için paylaşması istenmiş. Birkaç hafta sonra eline geçen belge, kendi ifadesiyle, "işimin önemli kısımlarını otomatikleştirmek için YZ komutlarının nasıl ayarlanabileceğine dair çok iyi örnekler" içeriyormuş.

Durumu bir daha düşünün: İşçiden, kendi işini otomatikleştirmenin kılavuzunu yazmasına yardım etmesi isteniyor.

Son adım iş ilanları. Aynı ofis, sendikalı kadroların ilanlarına YZ yetkinliğini şart olarak eklemiş: aday "üniversitenin YZ platformlarıyla başarılı biçimde çalışabilmeli" ve "YZ modellerimiz dahil yazılım platformlarının sürdürülmesi için birimler ve tedarikçilerle irtibat kurabilmeli".

Burawoy'un sorusu

Sosyolog Michael Burawoy, Rızanın Üretimi'nde sanayi işçilerinin neden kendi sömürülerine bu kadar etkin katıldıklarını sormuştu. Yanıtı, iş sürecinin bir "oyun" gibi örgütlenmesi ve işçinin bu oyunda kazanmaya çalışırken sistemi yeniden üretmesiydi.

Yale'deki tablo bu sorunun dijital çağdaki karşılığı. Hackathon dili, maskotlu slaytlar ve "en iyi uygulamalar" belgeleri iş sürecini bir oyuna çeviriyor. "Geride kalma" korkusu oyuna katılmayı zorunlu kılıyor. İş ilanlarındaki şart da oyunu kurumsallaştırıyor. YZ yetkinliği emek gücünü satabilmenin koşulu hâline geldiği anda, gönüllülük ortadan kalkmış oluyor.

Bu tablo, Anthropic'in 81 bin kişilik anketini tartışırken söylediğimizi doğruluyor: Anketler ve "kullanım verileri" yalnızca ölçmüyor, rıza da üretiyor. Aynı mekanizmanın şirketlerin kendi "etik" ve "güvenlik" söylemlerinde nasıl çalıştığını da Yapay Zekâ Etiğinin Sefaleti ve Anthropic'in Din Adamlarıyla Sofrası ve Felsefenin Sefaleti yazılarında tartışmıştık.

V. Emek Sürecinde Ne Değişiyor? Dört Tanıklık

Raporun gövdesini üyelerin tanıklıkları oluşturuyor. Mart 2025'te 2027 sözleşme pazarlığı öncesinde yapılan ankete 2.455 üye yanıt verdi. Bunlardan 719'u (%29) biriminde YZ ya da otomasyon kullanıldığını söyledi. En çok bildirim gelen birimler Development, Kütüphane, Fen-Edebiyat Fakültesi ve Yale Medicine oldu.

Tanıklıklar, emek sürecinde dört ayrı dönüşümü gösteriyor.

1. Vasıfsızlaştırma: Yazar, taşıyıcıya dönüşüyor

Development ofisinde program koordinatörü Tamera Sternberger:

"2025 sonbaharından önce, Yale College bağışçılarına yönelik büyük e-posta kampanyalarında taslak hazırlama, yazma, düzeltme ve birden çok revizyon işinin içindeydim. Bu iş genellikle yöneticimle birden çok revizyon gerektirir ve haftalarca sürerdi. Ofise YZ girdikten sonra artık neredeyse hiç taslak, düzeltme ya da revizyon yapmam istenmiyor, çünkü bu işi artık neredeyse yalnızca yöneticilerim YZ ile yapıyor. Artık neredeyse hiç yazmıyorum. Oysa yazma ve düzeltme, işimin en az yarısıydı."

Sternberger'in yeni görevi mi? Öğrenci etkinliklerinin lojistiği: eşya taşımak, ekipman ve malzemeleri etkinlik salonlarına götürmek. Rapor bunu şöyle özetliyor: işin "yaratıcı kısımları otomatikleştirilerek ortadan kaldırıldı."

Başka bir çalışanın sözü de aynı: "Kadrolu yazar olarak işe alındım. Yaptığım gerçek yazı miktarı YZ yüzünden çakıldı."

Harry Braverman, Emek ve Tekelci Sermaye'de tekelci kapitalizmin emek sürecini nasıl dönüştürdüğünü anlatırken, işin kavrama kısmının yönetime ve makineye, uygulama kısmının işçiye bırakıldığını göstermişti. Bu, vasıfsızlaştırmanın özüdür. Sternberger'in hikâyesi bunun neredeyse ders kitabı örneği: işin düşünen, yazan, tasarlayan kısmı makineye geçti, işçiye bedeninin taşıyabildiği kaldı. YZ ile yazmanın emeğe ve yazarlığa ne yaptığını Yapay Zekâyla Yazmak Üzerine Bir Tartışma yazısında, zihin emeğinin gaspını da Genel Zekânın Kurtuluşu yazısında ele almıştık.

2. Yoğunlaştırma: Üç kişinin işi tek kişiye

Fen-Edebiyat Fakültesi Dekanlığı'nda idari asistan Carolyn Kyrtopolous:

"Bir biyografiyi elle yazmak zaman alan bir iş ve genellikle yaklaşık iki saat sürüyor. Artık Clarity ile her biyografi bunun küçük bir bölümünde yazılabiliyor. İki saatte dört biyografi tamamlanabiliyor."

Daha çarpıcı olanı takvim işi:

"Bu planlama işi yaklaşık 40 takvimin eşgüdümünü gerektiriyor ve genellikle üç yöneticinin birkaç düzine saatini alıyor. Bu işi artık tek başıma yapmakla görevlendirildim. [Yöneticim] birçok toplantıda bu işi YZ ile yapmamı teşvik etti. Clarity işi beklenen standartta yapamadı. Buna rağmen [yöneticim] gelecek yılın toplantıları için yine Clarity'nin kullanılmasını gündeme getirdi."

Burada verimlilik değil, yoğunlaştırma görüyoruz. Marx'ın ayrımına göre makine iki yoldan artı-değeri artırabilir. Ya üretkenliği yükseltir ve aynı sürede daha fazla ürün çıkar. Ya da iş gününün içindeki boşlukları kapatarak aynı sürede daha fazla emek harcatır. Takvim örneğinde makine işi yapamadı. Ama işin tek kişiye yüklenmesi kararı değişmedi. YZ burada üretkenlik aracı olarak değil, yoğunlaştırmanın gerekçesi olarak çalışıyor.

Rapor bu sürecin nereye gittiğini de söylüyor: Fakültede YZ'nin yaygınlaşması aynı iş için daha az işçi gerektiği anlamına geliyor, ama aynı zamanda işçilerin muazzam miktarda YZ metnini kontrol etmesi yönünde baskı da artıyor. "Bu gidişat sürerse idari emek yavaş yavaş büyük bir YZ çıktısı kontrol egzersizine dönüşecek."

3. Görünmez onarım emeği: YZ kullanmayana kalan fatura

Fizik Bölümü'nde bölüm başkanı asistanı Jennifer Ongley YZ'yi etik nedenlerle kullanmıyor: çevresel etkisi, sanatın ve bilimin intihal edilmesi ve iş güvencesine yönelik tehdit. Ama YZ onun işine yine de giriyor:

"Bir meslektaşım, kabul edilen öğrencilerin kampüs ziyareti için kendi seyahatlerini ayarlamalarına yönelik, YZ ile yazdığı bir belgeyi düzeltmemi istedi. Gördüğüm belge karşısında açıkçası dehşete düştüm. Seyahat seçeneklerini açıkça sıralamak yerine, çok fazla kelimeyle çok az şey söyleyen karmakarışık bir kelime salatasıydı. İlk sayfada birkaç düzeltme yaptıktan sonra vazgeçtim ve sıfırdan başlamasını önerdim. Tam da YZ ile tasarruf etmeye çalıştığı şeyi."

Bir başka meslektaşı afiş hazırlamak için YZ kullanmış. YZ silinemeyen hatalar eklemiş, afiş sıfırdan yeniden yapılmış ve iş iki kat sürmüş.

Ongley'in tanıklığının en önemli kısmı finans sohbet botuyla ilgili. Yönetim çalışanları finans politikalarıyla ilgili sorular için web sitesine bakmak ya da Finans Destek Merkezi'ne ulaşmak yerine bu botu kullanmaya yönlendiriyor. Botun açılışında bir uyarı var: yanıtlar hatalı olabilir, her zaman politikalarla karşılaştırın ve emin değilseniz yöneticinize ya da Destek Merkezi'ne sorun. Ongley denediğinde bot politikaya aykırı bir yanıt vermiş. Ongley'in endişesi iki yönlü: üniversite botu "yeterince iyi" bulup yetkin personel tutmayı bırakabilir, ve çalışanlar botun yanlış talimatını izledikleri için disiplin cezası alabilir.

Burada çok önemli bir mekanizma görüyoruz. Verimlilik kazancı yönetimin tablolarında görünüyor. Maliyeti ise iki biçimde işçiye aktarılıyor:

  • Karşılığı ödenmeyen onarım emeği: Hatalı çıktıyı düzelten emek hiçbir verimlilik tablosunda görünmüyor.
  • Risk transferi: Bot yanılırsa sorumlu bot değil, botu kullanan işçi oluyor.

YZ ajanları hata yaptığında faturanın kime kesildiği sorusunu Ajan Kaçtı, Fatura Kime? yazısında ABD'deki FTC soruşturması üzerinden tartışmıştık. Yanıt orada da aynıydı: risk aşağıya, kâr yukarıya akıyor.

4. Hiyerarşinin makineye devri: "Yöneticine değil, Clarity'ye sor"

Halk Sağlığı Okulu'nda (School of Public Health) kıdemli idari asistan Dana Greene, 29 Ekim 2025'te zorunlu bir "YZ Eğitimi" toplantısına katılmak zorunda kaldı. Sonrasında yöneticisi iki haftalık toplantılarda, her iki toplantıdan birinde YZ kullanımını gündeme getirdi. Yüz yüze görüşmelerde de Greene'e, normalde yöneticisine soracağı soruları (örneğin bölüm seyahatleriyle ilgili kurallar) önce Clarity'ye sormasını söyledi.

Rapor yerinde bir soru soruyor: İşçiye bilgiyi YZ'den alması söylenirse ve YZ yanlış bilgi verirse, pahalıya mal olan bir seyahat hatasının sorumlusu kim olacak? Üniversite, YZ çıktıları yüzünden hata yapan çalışanlar için henüz hiçbir koruma getirmedi.

Bu dördüncü dönüşüm, işçi ile yönetici arasındaki ilişkinin kendisinin makineye devredilmesi. Yönetici rehberlik etme görevini makineye bırakıyor, sorumluluğu ise işçide bırakıyor. Bu yolun nereye varabileceğini Yapay Zekâ Patronu İlk Kez Bir İnsanı Kovdu yazısında görmüştük: Luna/Andon vakasında YZ ile yönetilen bir işyerinde bir insan çalışanın işten çıkarılması önerisini bir dil modeli yaptı. Bugün "önce Clarity'ye sor" denen yerde, yarın "Clarity karar versin" denebilir.

İkinci tehdit: İşin yöneticiye kayması

Raporun gözden kaçabilecek ama çok önemli bir tespiti daha var. Development ofisinden gelen anlatılara göre sendikasız yöneticiler, eskiden sendikalı büro işçilerinin yaptığı işleri artık YZ yardımıyla kendileri yapıyor. Rapor bunu otomasyondan ayrı ikinci bir tehdit olarak tanımlıyor: iş hem makineye hem de sendika kapsamı dışındaki yöneticilere kayıyor. İkisi de sözleşmeyi ihlal ediyor, ama ikisini de izlemek zor.

Bu, sınıf ilişkisinin örgütlü işçinin aleyhine yeniden çizilmesi demek. YZ, işi sendika kapsamından çıkarmanın da bir aracına dönüşüyor.

VI. Gözetim: Raporun Geçerken Andığı Konu

Ongley'in hikâyesinde dikkatten kaçabilecek bir ayrıntı daha var. 2024 yazında yöneticisi ona Plaud.ai'nin "NotePin" adlı cihazını vermiş: konuşmaları kaydedip yazıya döken ve özetleyen, yakaya takılan bir kayıt cihazı. Ongley'den bunu fakülte toplantılarında kullanması istenmiş. Ongley reddetmiş ve yöneticisi elle tutanak almaya devam etmesine izin vermiş.

Rapor gözetimden yalnızca geçerken söz ediyor. Prompt-A-Thon sunumlarının otomasyon risklerini ve "artan gözetim potansiyelini" ele almadığını not ediyor. Ama gözetim, yazının bütününde aslında her yerde:

  • Çalışanlardan YZ'yi nasıl kullandıklarını raporlamaları isteniyor.
  • Toplantılara kayıt cihazları sokuluyor.
  • Çalışanların iş yapma biçimleri "en iyi uygulamalar" belgelerinde kayıt altına alınıp standartlaştırılıyor.

Üçüncü madde özellikle önemli. Çalışanın işini nasıl yaptığına dair bilgi yönetime aktarıldığında, o bilgi artık işçinin değil, yönetimin elindedir. Taylor'ın kronometreyle yaptığını, bugün komut kütüphaneleri ve kullanım raporları yapıyor. Buna zihinsel Taylorizm diyoruz. Dijital emek denetimini Arif Koşar'ın Emek Denetimi Tahliline Epistemolojik Bir Bakış yazısında ayrıntılı tartışmıştık.

İşyerinde giyilebilir kayıt cihazları meselesini Gözlük Kimin Gözü? yazısında tartışmıştık. Sendika verisinin ve emek denetiminin hukukunu da Aydo Yazılım Operasyonu ve KVKK ve 80'ler yazılarında. Dijital panoptikonun yukarıdan aşağı nasıl kurulduğunu da Palantir manifestosu üzerine yazdığımız yazıda. YZ şirketlerinin kendi kullanıcılarını nasıl izleyebildiğini ise Anthropic'in Aktivist İzleme Sistemi ve "Hepsini Durdurduk": Bir Tekelin Kendini Aklama Grameri yazılarında göstermiştik. Clarity'nin arkasındaki modeller de bu şirketlerin modelleri.

VII. Kadın Emeği ve Kent: Kimin Masası Boşalıyor?

Raporun önemli bir katkısı, tabloyu cinsiyet ve kent ölçeğine taşıması.

  • Local 34 üyelerinin %78,3'ü kadın.
  • New Haven'da çalışan kadınların %13,5'i büro ve idari destek işlerinde. Bu, kentteki kadınlar için ikinci büyük meslek grubu.
  • 2024'te New Haven'da 6.144 kişi büro ve idari destek işlerinde çalışıyordu. Bu, kentteki bütün çalışanların %9,65'i.
  • Local 34'ün 893 üyesi doğrudan kentte yaşıyor.

Rapor, ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu'nun Temmuz 2026 tarihli projeksiyonuna da atıf yapıyor. Bu projeksiyona göre büro işçileri, idari asistanlar, sekreterler ve tıbbi transkripsiyon çalışanları için iş olanakları istikrarlı biçimde azalacak. New York Times'tan Ben Casselman'ın Haziran 2026 tarihli yazısında aktarılan bir araştırmacı da bu "arka ofis" işlerini ailelerin ve hanelerin "çapa işleri", yani orta sınıfa geçiş bileti olarak tanımlıyor.

Bu tablonun sınıf açısından anlamı şu: Pasif otomasyonun yükü öncelikle ücretli kadın emeğine biniyor. Ve ücretli kadın emeği aşındığında, kadınları ücretsiz ev emeğine geri itme baskısı da artıyor. Ev emeğinin görünmezliğini Medeni Kanun'un 100. Yılında Nafakanın Sınıfı yazısında tartışmıştık. YZ, emek piyasasının cinsiyetçi bölünmesini ortadan kaldırmıyor, yeniden düzenliyor.

Kent boyutu da önemli. Kütüphane çalışanı Amber Suess, Yale ile Local 34'ün ortak yürüttüğü ve New Haven sakinlerinin üniversiteye işe girmesini sağlayan New Haven Works programıyla işe alınmış. Bu program bugüne kadar 60 New Haven sakinini kütüphanelerdeki sendikalı işlere yerleştirmiş. Suess, kütüphanenin denediği üç YZ aracının (Clarity, Consensus AI ve kütüphaneye özel bir MCP aracı) kendi işiyle "doğrudan rekabet ettiğini" söylüyor ve şunu ekliyor: "Kütüphane bu işlevi web sitesindeki sohbet penceresine doğrudan eklemeye karar verdiğinde, işimin önemli kısımları otomatikleşecek."

Rapor bunu çarpıcı bir cümleyle anlatıyor: Suess gibi işçiler, işlerinin "bir yazılım güncellemesi uzaklıkta" olduğunu hissediyor.

Pasif otomasyon yoksul kent sakinlerinin orta sınıf işlere girebildiği en önemli kapılardan birini de kapatıyor. Hiç açılmayan iş ilanı, hiç verilmeyen bir şansın ilanıdır.

VIII. Hukuk Cephesi: 12. Madde ve Sınırları

Raporun en somut hukuki iddiası şu: Local 34 ile Yale arasındaki 2022 toplu sözleşmesinin (Memorandum of Agreement) 12. maddesi, yani "Teknolojik Değişiklik Anlaşması", üniversitenin üyelerin işinin niteliğini "esaslı biçimde değiştirebilecek" bir teknolojiyi uygulamaya koymadan önce sendikaya 90 gün önceden bildirim yapmasını şart koşuyor. Bu süre, sendikanın değişikliğin üyelere etkisini üniversiteyle müzakere edebilmesi için var.

Yale Clarity'yi bildirim yapmadan yayına soktu ve YZ'nin etkilerini müzakere etmeyi kabul etmedi. Konu şu anda şikâyet sürecinde ve tahkime gidebilir.

Bu madde, Türkiye'den bakan bir sendikacının dikkatle incelemesi gereken bir kazanım. Ama sınırlarını da görmek gerek:

  • Müzakere edilen, kararın kendisi değil, etkileri. Sendika teknolojinin gelip gelmeyeceğine değil, geldiğinde işçilerin nasıl etkileneceğine dair pazarlık yapabiliyor. Bu, sendikayı baştan savunma pozisyonuna yerleştiriyor.
  • "Esaslı değişiklik" yorumlanabilir. Clarity gibi "gönüllü" sunulan bir aracın işin niteliğini esaslı biçimde değiştirip değiştirmediği tartışmaya açık. Pasif otomasyonun sinsiliği tam da burada: her adım küçük, her adım "gönüllü", toplamı ise dev bir değişiklik.
  • Hukuk ancak güç ilişkisi kadar işler. Yale bildirim yükümlülüğünü yerine getirmedi. Sendikanın elindeki yaptırım, uzun sürecek bir tahkim süreci. Maddenin gerçekten işlemesi, sendikanın sahada ne kadar güçlü olduğuna bağlı.

IX. "Daha İyi Bir Yol" mu? Raporun Çözümüne Yoldaşça Bir Eleştiri

Raporun son bölümünün adı "Daha İyi Bir Yol". Burada rapor, Yale ile Local 34 arasındaki ilişkinin tarihini anlatıyor. Uzun ve sert sözleşme mücadeleleri, çoğu kez ancak grevle çözülen anlaşmazlıklar yaşanmış. Sonra Rektör Richard Levin ve Rektör Yardımcısı John Pepper döneminde taraflar "sorun çözmeye dayalı" bir ilişki kurmuş. 2003'ten beri sözleşmeler barışçıl biçimde imzalanmış ve Büyük Durgunluk, Yale-New Haven Hastanesi entegrasyonu, 2020 pandemisi bu ilişkiyle atlatılmış. Rapor, Levin'in 2025'teki bir konuşmasından alıntı yapıyor: "Her iki hikâye de kötü başlıyor. Her ikisi de iyi bitiyor."

Raporun önerileri bu çerçeveden çıkıyor:

Raporun önerisiDeğerlendirmemiz
12. maddeye uyulması, 90 gün önceden bildirim ve etki müzakeresiSomut ve hukuken sağlam. Sendikanın en güçlü kozu.
Önümüzdeki beş yıl için en az 3.933 büro ve teknik kadronun korunmasıPasif otomasyona karşı doğru yapısal yanıt. Pazarlığın ağırlık merkezi bu olmalı.
Eğitim programlarına yatırım ve eğitim alan işçilere daha yüksek ücretMakul, ama "YZ'ye uyum sağla" yükünü yine işçiye yüklüyor.
Geçici İstihdam Havuzu'nda (IEP) kalma süresinin uzatılmasıİşten çıkarılan üye 1–15 ay (artı %50 uzatma) maaşını ve haklarını koruyor. İyi bir koruma, ama rapor da kabul ediyor: işler daraldıkça havuz tıkanır.
Taşeron ve dış kaynak kullanımının sınırlandırılmasıKritik. Rapora göre teknolojinin yarattığı yeni işler çoğunlukla tedarikçi şirketlerin sendikasız işleri ve işten çıkarılan üyeler bunlara erişemiyor.
YZ'nin avantajlarını değerlendirecek ortak çalışma gruplarıDoğru niyet, ama veto hakkı değil danışma düzeyinde kalıyor.

Raporun teşhisi güçlü. Ama çözüm önerisinde üç sorun görüyoruz.

1. Barışı yaratanın ne olduğu unutuluyor

Rapor Levin dönemindeki "çalışma barışını" iyi niyetli bir işbirliğinin ürünü gibi anlatıyor. Oysa aynı paragrafta şu cümle de var: "yirmi yıl içinde beş grevden sonra".

Sevgili genç yoldaşlar, bu cümleyi atlamayın. Yale'i masaya oturtan şey Levin'in nezaketi değildi. Beş grevdi. "Sorun çözmeye dayalı ilişki", sendikanın gücünü kanıtlamış olmasının ürünüydü. Kasa yazımızda söylediğimiz gibi: Kapitalizm nerede evcil görünüyorsa, orada birileri onu tasmalamak için bedel ödemiştir. Sosyal demokrasinin kritik anlarda "çalışma barışı" uğruna sınıfın elini nasıl bağladığını Avrupa İşçi Sınıfı Tarihi dosyamızda uzun uzun anlatmıştık.

Rapor 2027 sözleşme pazarlığının önünde yazılmış. Yani tam da sendikanın gücünü göstermesi gereken bir dönemde, kazanımları getiren mücadele değil, işverenin "mirası" hatırlatılıyor.

2. Kaçınılmazlık kabul ediliyor

Raporun son sayfasında şu cümle var: "YZ'nin süregiden gelişimi kaçınılmaz görünüyor."

Bu cümle, teknolojiyi tarafsız bir doğa olayı gibi sunan burjuva anlatının sendika diline sızması. YZ'nin bir teknoloji olarak gelişmesi kaçınılmaz olabilir. Ama bu biçimde, yani işçinin işini alıp sermayeye kazanç olarak yazılan bir biçimde gelişmesi kaçınılmaz değil. Tartışılması gereken teknolojinin kendisi değil, mülkiyeti ve denetimi. Bunu İllüzyonun Yırtılışı ve Kristalleşmiş Emeğin İsyanı yazılarında açmıştık. YZ, insanlığın birikmiş emeğinin, yani ölü emeğin özel mülke dönüştürülmüş bir biçimi. Sorun makine değil, makinenin kime ait olduğu. Bu sorunun yanıtını Sosyalist Yapay Zekâ Manifestosu'nda ve Gerçek Bir Yapay Zekâ Özgürleşmesi Mümkün müdür? yazısında aramıştık.

Acemoğlu tarzı "doğru teknoloji seçimi" reformizminin aynı sınırla karşılaştığını da Acemoğlu'nu Kurtarmak, Sınıfı Kurtarmaz ve Acemoğlu ve The Economist Tartışması yazılarında göstermiştik. Sorunu teknolojinin yönünde arayan her çözüm, kimin yön verdiği sorusunu atlıyor.

3. En iyi cümle somut bir talebe dönüşmüyor

Raporun girişindeki en güçlü cümle şu:

"YZ'nin verimliliğinden işçi yararlanmalı, şirket değil."

Ama bu cümle sonuç bölümünde somut bir talebe dönüşmüyor. Önerilen şey eğitim, eğitim süresince daha yüksek ücret ve kadro korunması.

Oysa şu soruyu sormak gerek: Aynı iş artık daha az emekle yapılabiliyorsa, kazanılan zaman kimin? Bugünkü düzende yanıt belli: Kazanılan zaman, işten atılan ya da hiç işe alınmayan insanlar olarak sermayenin hanesine yazılıyor.

Sınıfın yanıtı ise şu olmalı: Aynı ücretle daha kısa iş günü. Verimlilik artıyorsa, çalışma süresi kısalmalı, kadro değil. Bill Gates'in Yapay Zekâ Uyarılarına Sınıfsal Bakış yazısında söylediğimiz gibi: Azalan zamanın kime kaldığı bir mülkiyet sorusudur. Elon Musk'ın "bolluk" vaadinin bu soruyu nasıl atladığını da Elon Musk'ın Gelecek Vizyonunun Marksist-Diyalektik Eleştirisi yazısında göstermiştik.

X. İki Okuma, Yan Yana

Yönetimin anlatısıSınıfsal okuma
YZ kullanmak gönüllüGönüllülük, korku, oyunlaştırma ve iş ilanı şartlarıyla zorunluluğa dönüşüyor
YZ işçiyi sıkıcı işlerden kurtarıyorYZ işin yaratıcı kısmını alıyor, işçiye taşıma ve kontrol işi bırakıyor
YZ verimliliği artırıyorYZ çoğu zaman yoğunlaştırmanın gerekçesi; verimlilik tablosunda onarım emeği görünmüyor
Kimse işten çıkarılmadıKimse kovulmadı, çünkü kadrolar hiç açılmadı: pasif otomasyon
Kadro azaltmanın nedeni vergiVergi gerekçe, YZ araç
Yale bir eğitim kurumuYale aynı zamanda işçisinin işini otomatikleştiren şirketlerin yatırımcısı
YZ kaçınılmaz, uyum sağlamalıyızKaçınılmaz olan teknoloji değil, mülkiyet ilişkisi; o da değiştirilebilir
Çözüm: sorumlu geçiş, ortak çalışma gruplarıÇözüm: asgari kadro, teknolojik değişiklikte veto, aynı ücretle kısa iş günü, örgütlenme

XI. Türkiye'den Bakınca

Bu rapor bir ABD üniversitesinden geliyor. Ama anlattığı mekanizma bize hiç yabancı değil.

Kamu ve üniversite idari personeli. Türkiye'de kamuda ve devlet üniversitelerinde "norm kadro" uygulaması ve boşalan kadroların doldurulmaması zaten yaygın bir tasarruf yöntemi. Pasif otomasyon bu altyapının üzerine oturacak. Kamuda YZ uygulamalarını yönetmek için kurulan yeni yapılar, bu süreci resmî bir program hâline getirebilir. Bu yapıları Kamu Yapay Zekâ Genel Müdürlüğü Olduğunu Biliyor muydunuz?, Türkiye Yapay Zekâ Eylem Planı (2026–2030) Üzerine ve Ulusal Yapay Zekâ Kurulu: Masada Kim Var, Kim Yok? yazılarında incelemiştik. Hepsinin ortak noktası, işçilerin ve sendikaların masada olmaması. "Yerli ve milli" söylemin bu tabloyu nasıl örttüğünü de "Yerli ve Milli" Yapay Zekâ İllüzyonu yazısında tartışmıştık. Kamu görevlilerinin toplu sözleşme hakkının dar sınırları düşünüldüğünde, Yale'deki 12. madde gibi bir korumanın Türkiye'de kamuda bulunmadığını görmek gerek.

Vakıf üniversiteleri ve özel sektör. Vakıf üniversitelerinin idari personeli ve özel sektördeki büro çalışanları büyük ölçüde örgütsüz. Kasa yazımızda gösterdiğimiz gibi büro işçilerinin de bulunduğu 10 numaralı işkolu, Türkiye'nin en kalabalık ve en az örgütlü işkollarından biri. Yale'de sendika en azından üye sayısını izleyip düşüşü belgeleyebildi. Türkiye'de ise bu düşüşü ölçecek bir örgüt bile yok.

Teknolojik değişiklik maddesi. Türkiye'deki toplu sözleşmelerde, teknolojik değişiklikten önce sendikaya bildirim ve müzakere zorunluluğu getiren maddeler bildiğimiz kadarıyla oldukça nadir. Bilişim emekçileri için bu öncelikli bir talep olmalı. Mühendis ve mimar meslek alanları için TMMOB'un hazırladığı raporu ve eksiklerini TMMOB'un Yapay Zekâ Raporunu Okumak ve Geliştirmek yazısında ele almıştık. Önce dünyadaki örneklere bakacağız, ardından XIII. bölümde buna dair somut bir taslak önereceğiz.

Platform emeğiyle bağ. Ofisteki pasif otomasyon ile kuryelikteki "esnaflaştırma" aynı yönelimin iki yüzü: güvenceli istihdamın daraltılması. Biri kadroları hiç açmıyor, diğeri kadroyu sözleşmeye, işçiyi "esnafa" çeviriyor. Bunu Gig Ekonomisi Dosyası'nda ayrıntılı tartışmıştık.

XII. Local 34 Yalnız Değil: Dünyada Bilişim ve Hizmet Emekçileri Ne Tartışıyor?

Local 34'ün raporu tek başına bir çığlık değil. 2025 ve 2026 boyunca dünyanın farklı yerlerinde sendikalar, konfederasyonlar ve yeni kurulan işçi örgütleri YZ'nin emek üzerindeki etkisine dair raporlar yayımladı, sözleşmeler imzaladı, yasa taslakları yazdı ve eylem yaptı. Bu bölümde bu tartışmaların haritasını çıkarıyoruz. Amacımız bir katalog sunmak değil. Her örnekten Türkiye için bir ders çıkarmak ve bu tartışmaların nerede durduğunu sınıf perspektifinden değerlendirmek. Bu gelişmeleri her hafta derlediğimiz Teknolojide Haftanın Sınıf Mücadelesi dizimizi de izleyebilirsiniz.

1. Toplu sözleşmeye YZ maddesi: Masaya ne kondu?

Avrupa: 108 sözleşmenin dökümü. Friedrich-Ebert-Stiftung ile hizmet sektörü sendikalarının Avrupa federasyonu UNI Europa, 12 Ekim 2026'da üç yıllık bir araştırmanın sonuçlarını yayımladı. YZ ve algoritmik yönetim hükümleri açısından 108 toplu sözleşme incelendi. Bulgular:

  • Ankete katılanların %55'i toplu pazarlıkta YZ'nin ele alındığını biliyor.
  • YZ üzerine pazarlık 2023'ten bu yana artıyor. Artış özellikle İspanya'da belirgin.
  • En sık rastlanan konular eğitim, çalışan katılımı ve veri koruma.
  • İtalya'da bir telekom sözleşmesinde yeni bir YZ aracı için 12 aylık deneme dönemi öngörülmüş. Enerji şirketi Enel ile YZ projelerini izleyen ortak bir komite kurulmuş.

Araştırmanın önerisi bizim için önemli: YZ'yi işte önemli bir değişiklik olarak çerçevelemek ve pazarlık gündemine grev kaldıracıyla birlikte taşımak.

ABD: Gazeteciler, oyun yazılımcıları, oyuncular. Axios'un Temmuz 2026 tarihli derlemesine göre:

  • Gazeteci sendikası NewsGuild-CWA'nın 85–90 sözleşmesinde açık YZ hükümleri var. Başkan Jon Schleuss'un özeti: "YZ pazarlık edilebilecek bir şey."
  • Politico'da yönetim, sendikanın onayı olmadan hatalı YZ raporlama araçlarını devreye soktu. Sendikalı muhabirler tahkime gitti ve yönetim araçları geri çekti. Yale'deki 12. madde uyuşmazlığının kazanılmış bir örneği.
  • Microsoft'a ait oyun şirketi ZeniMax'te CWA ile yapılan Aralık 2023 ön anlaşması, YZ'nin işçinin yerine geçmek yerine onu desteklemesini öngörüyor. YZ uygulaması sendika üyelerinin işini etkileyebilecekse şirket sendikaya bildirim yapacak ve talep hâlinde müzakere edecek. Aynı anlaşmayla 77 taşeron işçi sendika kapsamına alındı. YZ maddesinin taşeronlaştırmaya karşı maddeyle birlikte kazanılması bir rastlantı değil. Local 34 raporunun da gösterdiği gibi, iki tehdit birlikte geliyor.
  • Senaristlerin (WGA) 2023 grevi ve oyuncuların (SAG-AFTRA) sözleşmesi, YZ'nin rıza olmadan işçinin yerine geçmesini yasakladı.

Almanya: İlk YZ toplu sözleşmesi. ver.di ve oyuncular birliği BFFS'nin film yapımı sektöründe imzaladığı ve Almanya'daki ilk YZ toplu sözleşmesi olarak sunulan metin, 1 Mart 2025'ten itibaren geçerli. Sözleşmeye göre bir oyuncunun dijital kopyası (replika) ancak yazılı, amaca özel ve ayrıca ücretlendirilmiş rıza ile kullanılabiliyor ve önemli her dijital değişiklik yeniden onay gerektiriyor. Bilişim sektörü değil, ama yaklaşım önemli: işçinin emeğinden üretilen dijital varlık işçiden bağımsız bir sermaye malı hâline gelemiyor. Bu, önerimizdeki 6. maddenin (bilgi mülkiyeti) yaratıcı sektördeki karşılığı. Telif ve dijital emek ilişkisini Dijital Çağda Telif Haklarının Diyalektiği yazısında tartışmıştık.

Türkiye için ders: YZ maddesi bir hayal değil. Birçok ülkede sözleşmelere girmeye başladı. Ama dikkat edin: hemen her örnekte maddenin arkasında ya bir grev (WGA), ya bir tahkim zaferi (Politico), ya da güçlü bir sendikal yapı (İtalya, Almanya) duruyor.

2. Yasa cephesi: Sendikalar kendi yasasını yazıyor

İngiltere: TUC'nin "hazır" YZ yasası. İngiltere'nin sendika konfederasyonu TUC, hükümeti beklemek yerine kendi yasa taslağını yazdı. Nisan 2024'te yayımlanan YZ (İstihdam ve Düzenleme) Yasa Tasarısı şunları öngörüyor:

  • İşyerinde "yüksek riskli" YZ kararları için devreye almadan önce ve sonra zorunlu risk değerlendirmesi ve her 12 ayda bir gözden geçirme,
  • Sistem devreye alınmadan önce ve her yıl sendikalarla yasal danışma zorunluluğu,
  • İşverenin kullandığı YZ karar sistemlerinin kamuya açık bir kaydı,
  • YZ'nin kendileri hakkındaki kararları nasıl etkilediğine dair kişiye özel açıklama hakkı ve insan incelemesi hakkı,
  • Sendikaların, YZ kararlarında kullanılan üye verilerine erişim hakkı,
  • İşçilere karşı duygu tanıma teknolojisinin yasaklanması,
  • Bağlantısız kalma hakkı.

Bu yöntem bizim için çok değerli: Sendika hareketinin kendi hukuk metnini yazması, tartışmayı işverenin ve devletin gündeminden alıp kendi gündemine taşıması demek.

Avrupa Birliği: Direktif talebi. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC), işyerinde algoritmik yönetim ve YZ için özel bir AB direktifi istiyor. Talepler arasında YZ destekli tüm kararlarda insan denetimi, veri toplama ve gözetim kurallarının toplu pazarlıkla belirlenmesi, iş kaybı ve vasıf kaybının önlenmesi, ücretli YZ eğitimi ve işçilerin Ar-Ge ve sanayi politikası kararlarında söz sahibi olması var. Avrupa Parlamentosu da bu yönde bir yasama girişimi raporunu 451 kabul, 45 ret, 153 çekimser oyla kabul etti. Raporda atıf yapılan verilere göre 2024'te Avrupalı çalışanların %51,3'ü algoritmik yönetime tabiydi.

Ama UNI Europa'nın uyarısı da var: AB'nin "Dijital Omnibus" paketi, çalışanların mevcut yasal korumalarını zayıflatma riski taşıyor. Yani yasa cephesinde kazanılan her adım, sermayenin "rekabetçilik" ve "bürokrasiyi azaltma" söylemiyle geri alınmaya çalışılıyor.

Türkiye için ders: Türkiye'de işyerinde YZ'ye dair hiçbir özel düzenleme yok. KVKK dışında dayanak çok zayıf. Bilişim sendikaları, meslek odaları ve hukukçular bir araya gelip TUC örneğinde olduğu gibi kendi taslağını yazabilir. Bu taslak hem bir kampanya aracı hem bir eğitim metni olur.

3. Bilişimin çekirdeği: Kod yazanlar da örgütleniyor

Uzun yıllar "yüksek maaşlı, ayrıcalıklı, sendikaya ihtiyacı olmayan" çalışanlar olarak görülen yazılımcılar, YZ dalgasıyla birlikte bu yanılsamanın sonuna geliyor.

ABD: Meta ve Google. Meta, Mayıs 2026'da yaklaşık 8.000 kişiyi işten çıkardı. Çıkarmalar, Google'ın yıllık ürün tanıtım etkinliği I/O ile aynı haftaya denk geldi. Google ve Alphabet çalışanlarının sendikası Alphabet Workers Union (AWU-CWA) bir açıklamayla teknoloji çalışanlarını örgütlenmeye çağırdı:

"Meta ve Google gibi şirketlere muazzam kârlar getiren ürünler bizim emeğimiz olmadan var olamaz."

Sendika I/O etkinliğinde "Googlers for Job Security" (İş Güvencesi İçin Googler'lar) kampanyası için imza topladı. Axios'un aktardığı verilere göre ABD'de bilgisayar mesleklerinde sendikalaşma oranı yalnızca %4,4. Eğitim ve kütüphane çalışanlarında bu oran %36. Local 34 üyelerinin sendikaları olduğu için raporlarını yazabildiğini, yazılımcıların ise çoğunlukla bunu yapamadığını unutmayın.

Silikon Vadisi'nin yüksek ücret ve hisse gibi "iyi koşullarının" bir ayrıcalık değil, sendikayı dışarıda tutmak için kurulmuş bir yönetim tekniği olduğunu ve YZ'nin bu tekniğin maliyetini düşürerek kazanımları geri aldığını Altın Kelepçe Çözülürken yazısında anlatmıştık. Meta'daki işten çıkarmalar bu tezin doğrulanması.

Hindistan: TCS ve 12 bin kişi. Hindistan'ın en büyük bilişim şirketi TCS, Temmuz 2025'te "geleceğe hazır" dönüşüm ve "YZ'yi büyük ölçekte kullanma" planı çerçevesinde yaklaşık 12 bin kişiyi işten çıkaracağını açıkladı. Karnataka Eyaleti Bilişim Çalışanları Sendikası (KITU), birçok çalışanın istifaya zorlandığını ve bunun yasaya aykırı olduğunu açıkladı. Aynı haberde verilen veriler pasif otomasyonun Hindistan'daki yüzünü gösteriyor: En büyük altı bilişim şirketinin net işe alımları 2025'in ilk çeyreğinden ikinci çeyreğine %72 düştü (13.935'ten 3.847'ye). Karnataka eyalet hükümeti TCS'yi görüşmeye çağırdı ve YZ'nin işgücüne etkisi üzerine bir araştırma başlattı.

Hindistan örneği Türkiye için özellikle önemli. Türkiye'nin yazılım sektörünün de önemli bir kısmı yurt dışına hizmet ihracatına, yani dış kaynak işine dayanıyor. YZ dış kaynak işini ilk vuran şeylerden biri olacak.

İsveç: Sözleşmesiz teknoloji şirketine grev ihtarı. Bir başka örnek İsveç'ten. Beyaz yaka sendikası Unionen ve mühendisler sendikası Sveriges Ingenjörer, Candy Crush'ın yapımcısı oyun şirketi King'de bir yıl süren görüşmeler anlaşmasız bitince 15 Eylül 2026'da grev ihtarı verdi. Talep, işyerinde güvenliği artıracak ve çalışanlara çalışma koşulları üzerinde daha fazla söz hakkı verecek bir toplu sözleşme. Teknoloji şirketlerinin "biz farklıyız, sözleşmeye ihtiyacımız yok" tutumu, sendikalı ülkelerde bile hâlâ aşılması gereken bir engel.

4. Görünmeyen alt kat: Makineyi eğitenler

YZ'nin "akıllı" görünmesinin arkasında, modelleri eğiten, verileri etiketleyen, zararlı içerikleri ayıklayan milyonlarca düşük ücretli işçi var. Bu görünmez emeği Yaldızlı İllüzyonun Sonu: Yapay Zekâ Çağında Maddi Olmayan Emek ve Türkiye Bilişim İşçisinin Örgütlenme Kılavuzu yazısında ele almıştık. YZ tartışmasının en çok unutulan kesimi bunlar. Ve son iki yılın en canlı örgütlenmeleri tam da bu kesimden geldi.

Kenya: "Bize fıstık ödüyorlar." Kenya'daki YZ veri işçileri, Şubat 2025'te Veri Etiketleyiciler Derneği'ni (Data Labelers Association, DLA) kurdu. Dernek ilk haftasında 339 üyeye ulaştı. Talepler adil ücret, ruh sağlığı desteği, hukuki yardım ve veri şirketleriyle toplu pazarlık. Dernek başkanı Joan Kinyua'nın sözleri:

"Bütün bu teknolojik ilerlemeye güç veren işçiler, ama bize fıstık ödüyorlar ve tanınmıyoruz bile."

Bir başka üye ise misillemeyi anlatıyor: "Sesimizi her yükselttiğimizde, özellikle en alt kademedeki 'görev işçileri', otomatik olarak işten atılıyoruz."

Küresel İçerik Moderatörleri Sendika İttifakı. Nisan 2025'te Nairobi'de, dokuz ülkeden işçilerin katıldığı bir toplantıda ilk küresel içerik moderatörleri sendika ittifakı kuruldu. Talepler yaşanabilir ücret, uzun vadeli istihdam sözleşmeleri, insani üretim standartları, çalışma saatleri içinde gerçek ruh sağlığı desteği ve büyük teknoloji şirketlerinin taşeron üzerinden yarattıkları zararın sorumluluğunu üstlenmesi. UNI Global Union Genel Sekreteri Christy Hoffman'ın sözleriyle: "Facebook ve TikTok gibi şirketler sorumluluktan kaçmak için taşeronların arkasına saklanmaya devam edemez."

Türkiye: İzmir'deki TikTok moderatörleri. Bu küresel zincirin bir halkası doğrudan Türkiye'de. TikTok'un içerik denetimi işini yapan dış kaynak şirketi Telus için İzmir'de yaklaşık 1.000 moderatör çalışıyor. DİSK Uluslararası İlişkiler Daire Başkanı Kıvanç Eliaçık'ın Labor Notes'ta aktardığına göre:

  • Moderatörler çocuk istismarı, intihar, terör propagandası ve hayvan işkencesi içeren videoları ayıklıyor. Çoğu asgari ücretin biraz üzerinde kazanıyor.
  • Algoritmik performans hedefleri katı: %94 doğruluk tutturulamazsa prim kesiliyor. "Esenlik dakikaları" fazla kullanılırsa performans düşüklüğü olarak işaretleniyor. Bir işçinin anlatımıyla: "Psikoloğa gitmemize izin var, ama yalnızca molalarımızda."
  • 2024 başında işçiler bağımsız Çağrı-İş sendikasına katılmaya başladı ve yaz aylarında yasal tanınma için gereken eşiği aştı. Şirket müzakere yerine yetkiye itiraz etti.
  • En az 15 işçi işten çıkarıldı. Birçoğu kıdem ve işsizlik tazminatı ödenmeyen "Kod 25" ile çıkarıldı. Mart 2025'te yaklaşık 30 işçi daha işten çıkarıldı.
  • En çarpıcı ayrıntı şu: Şirket, işçilerin sendikal temsile izin verilen "iletişim" işçileri değil, "genel büro" işçileri olarak sınıflandırılması gerektiğini savundu ve yüksek idare mahkemesi bu sınıflandırmayı onadı.

Bu son ayrıntı, bir sonraki bölümde ele aldığımız işkolu engelinin canlı kanıtı. YZ'nin en ağır emeğini yapan işçiler, Türkiye'de işkolu sınıflandırması üzerinden örgütsüzleştiriliyor. İzmir'deki moderatörlerin mücadelesi, Türkiye'deki bilişim emekçilerinin YZ ile ilgili ilk büyük sınıf deneyimlerinden biri ve hak ettiği ilgiyi henüz görmedi.

5. Vicdani ret: Ne için çalışmayacağız?

Tartışmanın bir başka ekseni, bilişim emekçisinin neyi üretmeyi reddedeceği. ABD'de Google çalışanları 2024'te şirketin İsrail hükümetiyle yaptığı bulut ve YZ sözleşmesine (Project Nimbus) karşı oturma eylemleri yaptı ve onlarca çalışan işten çıkarıldı. Benzer protestolar 2025'te Microsoft'ta da yaşandı ve protestocu çalışanlar işten çıkarıldı. Yale'de de Jennifer Ongley, YZ'yi çevresel etkileri ve intihal nedeniyle kullanmayı reddediyordu.

Bu örnekler bir şeyi gösteriyor: Bilişim emekçisinin vicdanı da bir sınıf meselesi. İşçi ne üreteceğine karar veremiyorsa, emeği askeri hedeflemede, kitlesel gözetimde ya da kendi sınıf kardeşlerini işten çıkaracak sistemlerde kullanılabilir. Bu yüzden önerimizdeki örnek maddeye vicdani ret hakkını koyduk. Bu hak bireysel olarak savunulduğunda işten atılmayla sonuçlanıyor. Ancak sözleşmeyle ve örgütle korunduğunda gerçek bir hak hâline gelebilir. Bireysel vicdanın sınırlarını bir Anthropic araştırmacısının vedası üzerinden İstifanın Sınıfı yazısında tartışmıştık: tek başına istifa bir tanıklıktır, ama düzeni değiştirmez.

6. Bağımsızlık sorusu: Tekelin masasında mı, karşısında mı?

Son eksen en tartışmalı olanı. Aralık 2023'te ABD'nin en büyük sendika konfederasyonu AFL-CIO, Microsoft ile bir "teknoloji-emek ortaklığı" ilan etti. Ortaklık, YZ'nin gelişimi konusunda işçilerle "açık diyalog", eğitim programları ve Microsoft'ta sendikal örgütlenmeye karşı tarafsızlık taahhüdünü içeriyor.

Bu tür ortaklıklar iki yönlü okunmalı. Bir yanda gerçek kazanımlar var: ZeniMax sözleşmesi bu tarafsızlık çerçevesinde mümkün oldu. Öbür yanda, sendikanın tekelin "sorumlu YZ" söyleminin meşrulaştırıcısına dönüşme riski var. Local 34 raporunun "sorumlu geçiş" çağrısında gördüğümüz sınıf uzlaşmacılığı, bu ortaklıklarda kurumsal bir biçim kazanıyor. Tekellerin kendi kendini denetleme iddiasının neden inandırıcı olmadığını Şirketler Kendilerini Denetleyebilir mi? yazısında, "güvenlik" önlemlerinde işçilerin ve kamunun neden masada olmadığını da Kafesin Anahtarı Kimde? yazısında tartışmıştık.

UNI Global Union'ın tutumu daha sert. Christy Hoffman, Ocak 2026'da Davos öncesinde yaptığı açıklamada 2026'nın YZ kaynaklı iş kayıpları açısından kritik bir eşik olabileceğini söyledi ve yükselen aşırı sağ ile "tekno-otoriter" siyasetin sendikalara saldırdığını, düzenlemeleri zayıflattığını ve gücü daha da yoğunlaştırdığını vurguladı:

"Teknoloji şirketleri toplumsal maliyetleri yönetmenin hükümetlerin işi olduğunu söylüyor." "Beklemeyi seçersek, bu eşitsizliğin kazanmasına izin verme kararı olur."

Bu uyarı, Palantir manifestosu ve Fütürizmden Tekno-Faşizme yazılarında tartıştığımız eksenle örtüşüyor: YZ tekelleri ile otoriter siyaset arasındaki ittifak, sendikaların düzenleme talebinin önündeki en büyük engel.

7. Haritanın özeti
Ülke / örgütNe tartışıyor, ne kazandı?Türkiye için ders
ABD, Local 34 (Yale)Pasif otomasyonun belgelenmesi, 12. madde uyuşmazlığı, asgari kadro talebi, 15 Ekim mitingiKadro sayacı ve tanıklık toplamak örgütlenmenin ilk adımı
Avrupa (FES-UNI Europa)108 sözleşmede YZ hükümleri, İtalya'da ortak komite ve deneme dönemiYZ maddesi mevcut sözleşmelere ek protokolle girebilir
ABD (NewsGuild, Politico, ZeniMax)Bildirim, müzakere, tahkimle araç geri çekme, taşeronların kapsama alınmasıYZ maddesi ile taşeron karşıtı madde birlikte istenmeli
Almanya (ver.di)İlk YZ toplu sözleşmesi: dijital kopya için yazılı ve ücretli rızaİşçinin emeğinden üretilen dijital varlık işçinin denetiminde kalmalı
İngiltere (TUC)Sendikanın kendi yazdığı YZ yasa taslağıKendi hukuk metnimizi yazmak, gündemi elimize almak
AB (ETUC, Avrupa Parlamentosu)Algoritmik yönetim direktifi talebi, %51,3 algoritmik yönetime tabiDüzenleme kazanımları "rekabetçilik" söylemiyle geri alınmaya çalışılıyor
ABD (AWU-CWA)Meta'nın 8 bin kişilik işten çıkarmasına karşı iş güvencesi kampanyası"Ayrıcalıklı yazılımcı" yanılsaması sona eriyor
Hindistan (KITU)TCS'nin 12 bin kişilik işten çıkarması, işe alımlarda %72 düşüşDış kaynak işi YZ'nin ilk hedeflerinden; Türkiye de bu riskle karşı karşıya
Kenya (DLA), küresel ittifakVeri etiketleme ve moderasyon işçilerinin örgütlenmesiYZ'nin alt katındaki işçiler örgütlenmenin öncü kesimi olabilir
Türkiye, İzmir (Çağrı-İş)TikTok moderatörlerinin örgütlenmesi, işten çıkarmalar, işkolu sınıflandırmasıİşkolu engeli YZ işçisini doğrudan örgütsüzleştiriyor
8. Dünyadaki tartışmanın eksiği

Bu harita umut verici. Ama sınıf perspektifinden bakınca ortak bir eksiklik de görüyoruz.

Hemen her örnekte talepler koruyucu: bildirim, danışma, rıza, şeffaflık, insan denetimi, eğitim. Bunlar vazgeçilmez kazanımlar. Ama hepsi YZ'nin işverenin elinde kalacağını veri kabul ediyor. Sendikalar makinenin nasıl kullanılacağı üzerine pazarlık ediyor, makinenin kime ait olacağını sormuyor.

İki talep neredeyse hiçbir yerde gündemde değil:

  1. Verimlilik kazancının çalışma süresinin kısaltılmasına dönüşmesi. Kazanılan zaman işsizlik olarak değil, aynı ücretle kısa iş günü olarak işçiye dönmeli.
  2. YZ'nin mülkiyeti ve denetimi. İnsanlığın birikmiş bilgisinden üretilen modellerin bir avuç tekelin özel mülkü olması. Kamusal, açık ve işçi denetiminde modeller. Ortak Ürün, Ortak Mülk Olmadan Ortak Olmaz yazısında söylediğimiz gibi: ortak üretilen bir şey, ortak mülkiyet olmadan ortak sayılamaz.

Local 34 üyesi büro işçisi, İzmir'deki moderatör, Nairobi'deki veri etiketleyici ve Bengaluru'daki yazılımcı aynı zincirin farklı halkalarında duruyor. Zincirin sahibi aynı. Tartışmanın bir sonraki adımı, bu halkaları birbirine bağlayan ve mülkiyet sorusunu masaya koyan bir program olmalı. Bir sonraki bölümdeki öneri bu yönde atılmış bir adım.

XIII. Türkiye'de Bilişim Emekçileri İçin Bir Örgütlenme Önerisi

Yale'deki çalışanlar YZ'yi kullanmaya zorlanan büro işçileriydi. Türkiye'deki bilişim emekçileri ise başka bir yerde duruyor: YZ'yi kuran, entegre eden, test eden, satan ve aynı zamanda onunla ikame edilmek istenen kişiler.

Bu bölümde "bilişim emekçisi" derken yalnızca kod yazanları kastetmiyoruz. Ağ ve sistem yöneticileri, test uzmanları, ürün ve proje yöneticileri, arayüz tasarımcıları, teknik yazarlar, içerik ve yerelleştirme çalışanları, çağrı merkezi ve teknik destek çalışanları, veri etiketleme işçileri ve platformlar üzerinden serbest çalışanlar da bu kapsamda. YZ'nin bugün en hızlı girdiği işler de tam bu işler.

Bu öneri sıfırdan doğmuyor. Bilişim emekçilerinin örgütlenmesi üzerine daha önce Bilişim Emekçisinin El Kılavuzu'nu, Yaldızlı İllüzyonun Sonu başlıklı örgütlenme kılavuzunu ve Bilişim Dünyasında Sınıfsal Görevler yazısını yayımladık. BilişimSen'in kuruluş sürecindeki tartışmaları da Bilişim-Sen'in Eşiğinde ve Geleceğin Emeğini Birlikte Kodlamak yazılarında aktarmıştık. Aşağıdaki öneri, bu birikimin YZ'ye odaklanan güncel bir halkası.

1. Önce tutum: Neye karşıyız, neyi istiyoruz?

Bir örgütlenme önerisi doğru bir tutumla başlamalı. Üç yanlış tutumu elemek gerekiyor:

Yanlış tutumNeden yanlış?Bizim tutumumuz
Teknoloji karşıtlığı: "YZ'yi reddedelim."Teknolojiyi durdurmak mümkün değil. Bu tutum işçiyi geçmişe, sermayeyi geleceğe yerleştirir.YZ'ye değil, YZ'nin mülkiyetine ve denetimine karşıyız.
Bireysel uyum: "Herkes kendini geliştirsin, prompt öğrenen kazanır."Sorunu bireyin becerisine indirger. Prompt öğrenen işçi de pasif otomasyonun dışında kalmıyor. Yale'de işçiler YZ'yi öğrendi, kadrolar yine eridi.Bireysel beceri değil, örgütlü pazarlık gücü.
Teknokratik iyimserlik: "Verimlilik artacak, herkes kazanacak."Kazancın nasıl bölüşüleceği teknolojinin değil, güç ilişkisinin sorusu.Verimlilik kazancı işçiye kısa iş günü olarak dönmeli.

Tutumu tek cümleyle özetleyelim: Makineyi kıranlar değil, makinenin anahtarını isteyenler olacağız.

2. Bilişim emekçisinin çifte konumu: Tehlike ve güç

Bilişim emekçisi YZ karşısında iki yerde birden duruyor.

Tehlike tarafı: Kod asistanları ve ajanlar en çok yazılım işine giriyor. Giriş seviyesindeki kadrolar ilk daralan kadrolar oluyor. "Bir kıdemli geliştirici ve üç ajan" modeli, Yale'deki "üç yöneticinin işi tek kişiye" modelinin yazılım versiyonu. Yani pasif otomasyon bilişimde de işliyor: yeni mezun alınmıyor, ayrılanın yeri doldurulmuyor. Üstelik hedef yalnızca yazılımcı değil. Fiziksel Yapay Zekâ Kime Karşı Silahlanıyor? yazısında gösterdiğimiz gibi dünya modelleri, robotun kendisiyle birlikte robotu tasarlayan simülasyon mühendisini ve robotik yazılımcıyı da hedefliyor.

Güç tarafı: Bilişim emekçisi sistemi bilen kişi. Hangi verinin toplandığını, hangi metriğin izlendiğini, hangi modülün kimin işini otomatikleştirdiğini ilk o görüyor. Local 34 üyeleri Clarity'nin ne yaptığını işverenin slaytlarından öğrendi. Türkiye'deki bilişim emekçisi o sistemi kendi elleriyle kuruyor.

Bu bilgi bir pazarlık gücü. Kristalleşmiş Emeğin İsyanı çağrısında söylediğimiz gibi: Makine, insanlığın birikmiş emeğidir. O birikimi işleten ellerin örgütlenmesi, makinenin kime hizmet edeceği sorusunu yeniden açar.

3. Dört katmanlı örgütlenme önerisi
Katman 1: İşyeri — Görmek, kaydetmek, sormak

Local 34 raporunun en büyük eksiği birim bazında kadro verisinin olmamasıydı. Örgütlenme bu veriyi toplamakla başlar.

  • YZ envanteri çıkarın. İşyerinizde hangi YZ araçları kullanılıyor? Hangi kararla girdi? Hangi şirketin modeli? Hangi iş verisi bu modellere gidiyor? Kimse size bu listeyi vermeyecek. Siz çıkaracaksınız.
  • Kadro sayacı tutun. Ekibinizden ayrılanların yerine kimse alındı mı? Son iki yılda stajyer ve yeni mezun alımı nasıl değişti? Bu, pasif otomasyonun en erken göstergesi.
  • Metrik gözetimini izleyin. Birçok kod asistanı yöneticilere ekip ve kişi bazında kullanım panoları sunuyor: kaç öneri kabul edildi, kaç satır üretildi, ne kadar sürede. Bu veriler performans değerlendirmesine sızmaya başladığı anda, YZ bir verimlilik aracı olmaktan çıkar ve dijital kronometreye dönüşür. Bu zihinsel Taylorizmin en saf biçimi.
  • Onarım emeğini ölçün. YZ'nin ürettiği kodun incelenmesi, hatalarının ayıklanması, güvenlik açıklarının kapatılması kime düşüyor ve ne kadar sürüyor? Ongley'in görünmez emeği yazılımda da var. Kod incelemesi yapan kıdemli geliştiricinin yükü artıyor, ama bu yük hiçbir tabloda görünmüyor.
  • İşyerinde bir YZ masası kurun. Sendikal temsilci olmayan işyerlerinde bile üç beş kişilik bir dayanışma grubu bu kayıtları tutabilir. Kayıt, örgütlenmenin hafızasıdır.
Katman 2: Sözleşme — Kazanımı yazıya geçirmek

Yale'deki 12. madde, Türkiye'de neredeyse hiçbir sözleşmede yok. Aşağıda bir toplu iş sözleşmesine, işyeri yönetmeliğine ya da bireysel sözleşmeye eklenebilecek bir taslak öneriyoruz. Bu taslağı bir başlangıç metni olarak görün. Her işyerinin koşuluna göre geliştirilmesi gerekir.

ÖRNEK MADDE: Yapay Zekâ ve Teknolojik Değişiklik

1. Önceden bildirim. İşveren, işin niteliğini, iş yükünü, kadro sayısını ya da çalışanların izlenmesini etkileyebilecek her YZ sistemini uygulamaya koymadan en az 90 gün önce sendikaya ve etkilenen çalışanlara yazılı bildirim yapar. Bildirim; sistemin adını, sağlayıcısını, amacını, kullanacağı verileri ve beklenen istihdam etkisini içerir.

2. Müzakere. Bildirimden sonra taraflar sistemin işe, iş yüküne ve istihdama etkisini müzakere eder. Müzakere tamamlanmadan sistem uygulamaya konmaz.

3. Kadro koruma. YZ uygulaması nedeniyle hiçbir çalışanın iş sözleşmesi feshedilmez. Sözleşme süresince işyerindeki kadro sayısı, sözleşmenin imzalandığı tarihteki sayının altına düşürülmez. Emeklilik ya da istifa ile boşalan kadrolar doldurulur.

4. Verimlilik payı. YZ uygulamasıyla sağlanan verimlilik artışı, ücret kaybı olmaksızın haftalık çalışma süresinin kısaltılması ya da ek ücret olarak çalışanlara yansıtılır. Verimlilik artışının nasıl ölçüleceği taraflarca birlikte belirlenir.

5. Gözetim yasağı. YZ araçlarının kullanım verileri (kabul edilen öneri sayısı, üretilen kod ya da metin miktarı, kullanım süreleri vb.) bireysel performans değerlendirmesi, disiplin ya da işten çıkarma gerekçesi olarak kullanılamaz. Duygu tanıma ve biyometrik izleme yapan sistemler işyerinde kullanılamaz.

6. Bilgi mülkiyeti. Çalışanların ürettiği belgeler, kodlar, yazışmalar ve iş süreçlerine dair bilgiler, sendikanın onayı olmadan o çalışanların işini ikame edecek YZ sistemlerinin eğitimi için kullanılamaz.

7. Algoritmik karar yasağı. İşe alma, terfi, ücret, disiplin ve işten çıkarma kararları YZ sistemlerine bırakılamaz. Bu kararlarda YZ'nin kullanıldığı her durumda çalışana gerekçe açıklanır ve insan incelemesi talep etme hakkı tanınır.

8. Sorumluluk. İşverenin kullanımını istediği bir YZ sisteminin hatalı çıktısından doğan zararlardan çalışan sorumlu tutulamaz.

9. Eğitim. YZ'ye ilişkin eğitimler çalışma saatleri içinde, işveren tarafından ve ücretsiz verilir. Eğitim alan çalışana yeni beceri karşılığı ücret artışı yapılır.

10. Vicdani ret. Çalışan; askeri hedefleme, kitlesel gözetim ya da temel hakları ihlal eden YZ projelerinde çalışmayı reddedebilir. Bu ret nedeniyle hiçbir yaptırıma uğramaz.

  1. maddenin neden gerekli olduğunu Yapay Zekâ Patronu İlk Kez Bir İnsanı Kovdu yazısında anlattığımız Luna/Andon vakası gösteriyor. 10. maddenin daha geniş bir çerçevesini, yani YZ için sosyalist bir davranış kuralları önerisini de Yapay Zekâda Tasmayı Kim Tutuyor? yazısında sunmuştuk.

Bu maddelerin hayal olmadığını gösteren örnekler var (bunları XII. bölümde ayrıntılı ele aldık):

  • ABD'de senaristler, 2023'teki 148 günlük grevin sonunda YZ'nin senaryo yazamayacağını ve yeniden yazamayacağını, şirketlerin senaristleri YZ kullanmaya zorlayamayacağını sözleşmeye geçirdi. Kazanımı getiren masa değil, grev oldu.
  • Almanya'da İşletme Anayasası Yasası'nın 87. maddesi, çalışanların davranışını ya da performansını izlemeye uygun teknik sistemlerin işletme konseyinin onayı olmadan kullanılmasını engelliyor. Yani 5. madde gibi bir gözetim yasağının yasal karşılığı var.
  • Avrupa Birliği YZ Yasası, işe alım ve işçi yönetimi için kullanılan YZ sistemlerini "yüksek riskli" sayıyor. İşverenin böyle bir sistemi işyerinde kullanmadan önce işçi temsilcilerini ve etkilenen çalışanları bilgilendirmesini zorunlu tutuyor. İşyerinde duygu tanıma sistemlerini de yasaklıyor. Türkiye'de AB'ye yazılım satan ya da AB şirketleri için çalışan firmalar açısından bu bir dayanak.
Katman 3: Örgütsel yapı — İşkolu engelini aşmak

Türkiye'de bilişim ayrı bir işkolu değil. Yazılım firmalarındaki çalışanlar çoğunlukla 10 numaralı Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar işkoluna sayılıyor. Bu işkolunun milyonlarca işçisi var. %1'lik baraj, bir bilişim sendikasının toplu sözleşme yetkisi alabilmesini neredeyse imkânsız kılıyor. Bu yapısal engeli Bilişim Emekçisinin El Kılavuzu'nda ayrıntılı tartışmıştık. İzmir'deki TikTok moderatörlerinin deneyimi (XII. bölüm) bu engelin nasıl bir silaha dönüştüğünü gösteriyor: İşçilerin sendikal yetkisi, işyerinin "iletişim" değil "genel büro" işkolunda sayılmasıyla düşürülmeye çalışıldı.

Bu engel karşısında önerimiz, tek bir örgüt biçimine yaslanmayan çok katmanlı bir yapı:

Örgüt biçimiYZ konusundaki işlevi
SendikaToplu sözleşme yetkisi olmasa da üyelik, hukuki koruma ve temsil sağlar. İşyerlerindeki YZ masalarını birleştirir. Örnek maddeleri bireysel sözleşmelere ve işyeri yönetmeliklerine taşıma kampanyası yürütür.
Meslek odası (TMMOB'a bağlı odalar)Mesleki etik ilkeleri, teknik raporlar ve kamuoyu bilgilendirmesi. YZ sistemlerinin kamusal etkisine dair bağımsız teknik değerlendirme.
İşyeri komiteleriBarajdan bağımsız olarak her işyerinde kurulabilir. Envanter, kadro sayacı, metrik gözetimi kayıtları.
KooperatiflerYZ'yi işçi denetiminde kullanmanın canlı örneği. Verimlilik kazancının kime kaldığı sorusuna pratikte farklı bir yanıt. Türkiye'de Albatros Bilişim Kooperatifi bu yolda bir örnek (Albatros yazımız).
Serbest çalışan ve platform ağlarıPlatformlar üzerinden çalışan yazılımcılar, çevirmenler, tasarımcılar ve veri etiketleme işçileri. YZ'nin en hızlı fiyat düşürdüğü kesim. Ücret tabanı ve sözleşme şablonları için dayanışma.

Bu yapının ortak hedefi uzun vadede tek bir talepte birleşmeli: Bilişimin ayrı bir işkolu olarak tanınması ve işkolu barajının kaldırılması. YZ tartışması bu talebi güncel ve somut hale getiriyor, çünkü artık mesele yalnızca ücret değil, işin kendisinin geleceği.

Katman 4: Karşı-uzmanlık — Bilişimcinin bilgisini sınıfa açmak

Bilişim emekçisinin diğer işçilerden ayrılan özgül bir sorumluluğu var. Local 34 üyeleri, Clarity'nin ne yaptığını anlamak için bir teknik uzmana ihtiyaç duyuyordu. Türkiye'deki market işçisi, kurye, hemşire, öğretmen ve belediye çalışanı da aynı durumda.

Bu yüzden öneriyoruz:

  • Gönüllü bir teknik ekip kurun. Diğer sendikalara ve işçi örgütlerine, işyerlerine giren YZ sistemlerinin ne yaptığını, hangi veriyi topladığını, hangi işi otomatikleştirdiğini açıklayan bir YZ etki değerlendirmesi desteği verebilecek bilişimcilerden oluşan bir ağ.
  • Sendikaların kendi verisini koruyun. Aydo Yazılım Operasyonu yazısında gördüğümüz gibi, sendika üye verisi bile güvende değil. Sendikalar ve dernekler yazışmalarını, üye listelerini ve iç belgelerini ticari YZ hizmetlerine yüklememeli. Bunun yerine yerel olarak çalıştırılabilen açık modeller ve kendi barındırdıkları altyapılar konusunda desteklenmeli. Devletin kişisel veriye bakışını da KVKK'nın "80'ler Akımı" Uyarısı yazısında tartışmıştık.
  • Kamusal ve açık alternatifi savunun. YZ'nin bir avuç tekelin elinde kalması kaçınılmaz değil. Açık kaynaklı modeller, kamusal hesaplama altyapısı ve halkın verisi üzerinde halkın denetimi, uzun vadeli hedefin parçası. Bunu Sosyalist Yapay Zekâ Manifestosu çerçevesinde tartışmaya devam ediyoruz. "Açık" görünen ekosistemlerin de nasıl tekellerin yörüngesine çekildiğini OpenAI ve Hugging Face Olayını Nasıl Okumalıyız? yazısında ele almıştık. Bu konuyu ÖYD'nin "Özgür Yapay Zekâ – Halkın Verisi Halkın Modeli" temalı Odak 2026 konferansında da tartışmaya taşıyoruz (Odak 2026'ya Davet ve Bizim Başvurumuz).
4. İttifaklar: Bilişimci yalnız örgütlenemez

YZ'nin işi dönüştürdüğü her yerde bilişim emekçisi ile diğer işçiler aynı sistemin iki ucunda duruyor. Bir geliştirici bir kasiyerin vardiya planlama yazılımını yazıyor. Bir veri bilimci bir kuryenin rota algoritmasını eğitiyor. Bir ürün yöneticisi bir çağrı merkezi çalışanının yerine geçecek sohbet botunu tasarlıyor.

Bu yüzden ittifak bir tercih değil, bir zorunluluk:

  • Kuryeler ve platform işçileriyle: Algoritmik yönetimin iki ucu. Gig Ekonomisi Dosyası'nda tartıştığımız gibi, algoritmayı yazan ile algoritmanın yönettiği aynı sınıfın parçaları.
  • Büro, kamu ve sağlık çalışanlarıyla: Yale'deki gibi, YZ'nin pasif otomasyonla girdiği alanlar. Bilişimcinin teknik bilgisi bu işçilerin pazarlık masasında bir güç olabilir.
  • Öğretmenler, öğrenciler ve akademisyenlerle: Üniversite ve okul, YZ'nin rıza üretiminin en yoğun yaşandığı yerler. Yale'deki "Prompt-A-Thon"lar Türkiye'de de "YZ okuryazarlığı" kampanyaları olarak geliyor.
  • Hak örgütleriyle: Gözetim, kişisel veri ve algoritmik ayrımcılık konusunda KVKK ve insan hakları alanında çalışan örgütlerle.
5. İlk adımlar: Önümüzdeki altı ay

Yukarıdaki öneriler büyük görünebilir. Ama her biri küçük adımlarla başlıyor:

  1. İlk ay: Bulunduğunuz işyerinde YZ envanterini çıkarın. Kim, hangi aracı, hangi kararla kullanıyor?
  2. İkinci ay: Üç beş kişiyle bir YZ masası kurun. Kadro sayacını ve metrik gözetimi kayıtlarını başlatın.
  3. Üçüncü ay: Örnek maddeyi kendi işyerinizin koşullarına göre uyarlayın. Hangi maddeler bugün talep edilebilir, hangileri uzun vadeli?
  4. Dördüncü ay: Bir sendikayla ya da meslek odasıyla temas kurun. Kayıtlarınızı paylaşın.
  5. Beşinci ay: Local 34'ün yaptığı gibi küçük bir anket yapın. Kaç kişi YZ kullanmaya zorlandığını hissediyor? Kaç kadro boşaldı?
  6. Altıncı ay: Sonuçları kamuoyuyla paylaşın. Bir rapor, bir blog yazısı, bir basın açıklaması. Görünmezi görünür kılın.

Local 34 üyelerinin elinde bir sendika, bir sözleşme maddesi ve kırk yıllık bir örgütlenme geleneği vardı. Ve yine de kadrolarının erimesini durduramadılar. Türkiye'deki bilişim emekçisinin elinde bunların hiçbiri yok. Bu da bir şeyi gösteriyor: Bekleyecek zamanımız yok.

İşyerinde örgütlenmeye ve toplantı düzenlemeye dair pratik araçlar için Bilgi Müşterekleri Kılavuzları sayfasına da bakabilirsiniz.

XIV. Somut Görevler

Sevgili genç yoldaşlar, bu yazının bir "farkındalık metni" olarak kalmasını istemiyoruz. Şu maddeler yapılabilir olanlardır.

İşyerinde, büroda, laboratuvarda çalışan yoldaşlar için
  1. Kadro sayacı tutun. Biriminizde son iki yılda kaç kişi emekli oldu, kaç kişi istifa etti ve kaçının yerine yeni biri alındı? Bunu bir tabloya dökün. Local 34 raporunun en eksik kanıtı tam da bu: birim bazında doldurulmayan kadro verisi. Bu veri tek bir işyerinde bile tutulursa güçlü bir örgütlenme aracıdır.
  2. İş tanımınızı belgeleyin. YZ girmeden önce hangi işleri yaptığınızı, bugün hangilerini yaptığınızı yazılı tutun. Sternberger'in "işimin yarısı yazmaktı" cümlesi, işini belgeleyebildiği için bir kanıta dönüştü.
  3. Onarım emeğini kayda geçirin. Başkasının YZ çıktısını düzeltmek için harcadığınız zamanı not edin. Görünmez emek ancak ölçüldüğünde görünür olur.
  4. "En iyi uygulamalar" belgelerine dikkat edin. Kendi iş yapma biçiminizi yönetime aktaran her belge, işinizin otomatikleştirilmesinin kılavuzu olabilir. Bilgi sizin elinizdeyken pazarlık gücüdür.
  5. YZ kullanım raporlarını sorgulayın. "Nasıl kullandığınızı raporlayın" talebi bir gözetim biçimidir. Bu verinin nerede tutulduğunu, kimin erişebildiğini ve ne için kullanılacağını sorun.
Sendikalar ve meslek örgütleri için
  1. Teknolojik değişiklik maddesini sözleşmelere sokun. Önceden bildirim, etki müzakeresi ve mümkünse kararın kendisi üzerinde söz hakkı. Yale'deki 12. madde bir başlangıç noktası olabilir.
  2. Asgari kadro talebini merkeze koyun. Pasif otomasyona karşı tek yapısal yanıt, kadro sayısını sözleşmeye bağlamaktır.
  3. "Aynı ücretle daha kısa iş günü" talebini somutlaştırın. Verimlilik artışının ölçülebildiği her yerde, kazanılan zamanın çalışma süresinin kısaltılmasına dönüşmesini talep edin.
  4. Taşeron ve tedarikçi işlerini izleyin. YZ'nin yarattığı yeni işlerin sendika kapsamı dışına çıkmasını engelleyin.
  5. YZ hatalarına karşı koruma isteyin. İşverenin dayattığı bir aracın yanlış çıktısı yüzünden hiçbir işçi disiplin cezası almamalı.
Örgütlü hareket için
  1. Kendi raporunuzu yazın. Local 34'ün yaptığı şeyi, yani üyelerine anket yapmayı, tanıklık toplamayı ve üye verilerini izlemeyi Türkiye'de bir sendika ya da meslek odası da yapabilir. Bir işyerinde, bir üniversitede, bir belediyede bile.
  2. Sermaye bağlarını çıkarın. Yale'in mütevelli heyeti ile yatırım fonu arasındaki ilişkiyi gösteren tabloyu, kendi işvereniniz için de çıkarın. Kurumunuzun yönetiminde kimler var? Hangi teknoloji şirketleriyle bağları var? "Kimin elinde?" sorusu ancak somut adlarla yanıtlandığında işe yarar.
Sevgili genç yoldaşlar,

Bu yazının başında kimsenin kovulmadığını söyledik. Bu cümlenin ne kadar rahatlatıcı olduğunu fark ettiniz mi?

Kimse kovulmadıysa, ortada bir suçlu yok. Bir haber yok, bir fotoğraf yok, bir kapı önü yok. Sadece hiç açılmamış bir iş ilanı, boş kalmış bir masa, "Clarity'yi denediniz mi?" diye soran bir yönetici var.

Pasif otomasyonun en büyük gücü de bu: görünmezliği. Bir şey görünmüyorsa ona itiraz edilemez. Ona itiraz edilemiyorsa, onu değiştirmek de mümkün değildir.

Local 34'ün raporunun asıl değeri, bu görünmez süreci görünür kılması. Üye sayısını bir grafiğe dökmesi. Sternberger'in, Kyrtopolous'un, Ongley'in, Suess'in, Greene'in hikâyelerini kayda geçirmesi. Kütüphane yönetiminin e-postasını belgelemesi.

Ama görünür kılmak ilk adım. Local 34'e o "çalışma barışını" kazandıran şey bir rapor değildi. Beş grevdi. Bugün raporla mitingi yan yana koyan da aynı örgüt.

Makine yeni, zincir eski.

Ve bir sonraki "YZ işleri nasıl etkileyecek?" tartışmasında sorulacak soru, "kaç kişi kovulacak" değil.

Sorulacak soru şu: O masaya bir daha kim oturacak?

Kaynaklar

Raporun kendisi

Raporun dayandığı başlıca kaynaklar

Local 34'ten güncelleme

Dünyadan raporlar, sözleşmeler ve tartışmalar

Örgütlenme önerisinde anılan örnekler

Kuramsal arka plan

  • Karl Marx, Kapital, Cilt I, 23. Bölüm: "Kapitalist Birikimin Genel Yasası" (nispi artık nüfus, yedek sanayi ordusu)
  • Harry Braverman, Emek ve Tekelci Sermaye: Yirminci Yüzyılda Çalışmanın Değersizleşmesi (1974)
  • Michael Burawoy, Rızanın Üretimi (Manufacturing Consent, 1979)

Bu blogdaki ilgili yazılar: Bir okuma rotası

Bu yazıyı okuyan genç yoldaşlar için önceki yazılarımızı konularına göre sıraladık. Başlangıç için her başlıktaki ilk yazıyı öneriyoruz.

1. YZ'nin sınıfsal niteliği: Makine kimin?

2. YZ ve emek: İşsizlik, yoğunlaşma, gözetim

3. Tekeller, rıza ve "sorumlu YZ" söylemi

4. Tekno-otoriterlik ve sermayenin ideolojisi

5. Türkiye'de YZ politikası ve gözetim

6. Bilişim emekçilerinin örgütlenmesi

7. Alternatif: Kamusal, açık, işçi denetiminde YZ

Bilgi Müşterekleri | Oğuz Demirkapı | Bilgi Herkesindir Bu yazı CC BY-SA 4.0 lisansıyla paylaşılmıştır.

Konular:Yapay Zekâ ve TeknolojiHukuk, Devlet ve SiyasetEmek ve ÖrgütlenmeEkonomi, Kapitalizm ve EkolojiDünya ve EmperyalizmGözetim ve Dijital HaklarSendika
Etiketler:#yapayzeka#bilişim#dijitalemek#emek#sendika#örgütlenme#sınıf#gözetim#kadın#tekelcikapitalizm#abd#türkiye

İlgili Başlıklar

Haber Bülteni Aboneliği